Am 14. Oktober 2025 veröffentlichte die EIOPA zwei neue Leitlinien:
Solvency II Review: EIOPA veröffentlicht neue Leitlinien zur Förderung der Vielfalt im Leitungsgremium und zur Bestimmung von Marktanteilen
Leitlinien zu Diversitätsaspekten bei der Auswahl der Mitglieder ihrer Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane (Administrative, Management or Supervisory Body - ASMB)
Unternehmen sollen für das AMSB eine Diversitätspolitik einschließlich Geschlechterbalance entwickeln und umsetzen, um eine breite Qualifikationsbasis sicherzustellen, vielfältige Sichtweisen und unabhängige Meinungen zu fördern und so eine solide Entscheidungsfindung zu unterstützen. Diese Politik sollte mindestens die Aspekte Ausbildungs- und Berufsweg, Geschlecht, Alter sowie – insbesondere bei internationaler Tätigkeit – geografische Herkunft berücksichtigen, sofern dies nicht nationalrechtlich unzulässig ist.
Im Hinblick auf die Geschlechterbalance sollen Unternehmen eine angemessene Vertretung anstreben und bei der Auswahl den Grundsatz gleicher Chancen wahren. Hierzu ist ein geeigneter Zeitrahmen festzulegen, innerhalb dessen die quantitativen Ziele erreicht werden sollen, einschließlich der Umsetzungswege; gegebenenfalls getrennt für Leitungs- und Aufsichtsfunktion, wobei die Ziele – vorbehaltlich nationalen Rechts – auch für das AMSB insgesamt definiert werden können. Bei der Zielsetzung sind verfügbare Diversity-Benchmarking-Ergebnisse von Aufsichtsbehörden oder relevanten internationalen Stellen zu berücksichtigen.
Die Diversitätspolitik kann eine Arbeitnehmervertretung im AMSB vorsehen, um Praxiswissen einzubringen und Mitarbeiter:inneninteressen zu berücksichtigen; allerdings genügt die bloße Bestellung von Vertreter:innen eines unterrepräsentierten Geschlechts nicht, um eine angemessene Geschlechterbalance sicherzustellen.
Die Zielerreichung ist jährlich zu dokumentieren; bei Nichterreichung sind Gründe, Maßnahmen und ein Zeitplan festzuhalten, um die Umsetzung sicherzustellen. Darüber hinaus sollten Unternehmen eine Diversitätspolitik für Mitarbeiter:innen umsetzen – einschließlich Karriereplanung sowie Gleichbehandlung, die Geschlechterbalance bei der Auswahl für Führungspositionen und Managementtrainings berücksichtigt; ein etwaiger Nominierungsausschuss sollte, soweit möglich, geschlechterbalanciert besetzt sein. Schließlich sollen Richtlinien bestehen, die Diskriminierung unter anderem aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung ausschließen.
Die Leitlinie soll sektorübergreifend ab dem 30. Jänner 2027 gelten.
Leitlinie zur Bestimmung von Marktanteilen
Die Leitlinien konkretisieren die Methoden zur Ermittlung der Marktanteile nach Art. 35a Abs. 1 und 2 Solvency II sowie das Verfahren zur Information über gewährte Begrenzungen oder Befreiungen von der quantitativen Berichterstattung.
Die Aufsichtsbehörden teilen den betroffenen Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen schriftlich mit, dass ihnen eine Begrenzung oder Befreiung gewährt wurde; diese Mitteilung hat spätestens drei Monate vor dem relevanten Berichtsjahresende zu erfolgen und gilt bis auf Widerruf durch die Aufsicht.
Bereits befreite Unternehmen werden spätestens drei Monate vor dem relevanten Berichtsjahresende schriftlich darüber informiert, wenn die Befreiung entfällt; ein Grund hierfür können die jährlich neu berechneten Marktanteile sein, selbst wenn sich die Größe des Unternehmens nicht verändert hat.
Die Leitlinie soll ab dem 30. Jänner 2027 gelten und ersetzt die Leitlinie EIOPA-BoS-15-106.
