氣候變遷及企業永續發展電子報 - 2026年08月號

2026年7月1日，台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制正式施行，企業對職場霸凌的責任，也從過往偏重個案處理，進一步擴展至制度建置、預防與調查。這項轉變不僅反映法遵要求提升，更顯示職安管理的範圍已由身體健康，延伸至心理健康。如何辨識並管理心理社會風險，正成為打造友善職場的重要課題。

從霸凌防治法制化，看見職安管理的新邊界

隨著職場霸凌防治逐步法制化，企業職業安全衛生管理的邊界，也正從傳統的身體危害延伸至心理社會風險。根據國際勞工組織（ILO）2026《心理社會工作環境：全球發展趨勢與行動路徑》報告指出，長工時、工作不安全感及職場騷擾等心理社會風險（Psychosocial Risk），每年導致全球超過84萬人死亡。相關健康影響主要體現在心血管疾病與心理健康障礙，甚至可能增加自殺風險。而這些風險所衍生的健康負擔，預估每年造成相當於全球GDP1.37%的經濟損失。

ILO進一步指出，心理社會風險並非僅來自個別員工的人際衝突或壓力感受，而是與整體心理社會工作環境息息相關。其形成因素可概括為三個相互關聯的層面：

工作本身：指工作任務的特性與設計，包含工作要求、可獲取的資源、與員工職能的契合度、意義感與技能運用機會等

工作的管理與組織方式：指工作如何被安排與執行，包括角色與職責的清晰度、工作負荷、工作自主性、主管支持及職場互動品質

治理工作的流程與機制：泛指形塑整體勞動條件的制度性系統，例如：工時安排、績效管理與獎酬、組織變革、職場暴力與騷擾防治措施、員工諮詢機制等

這些因素彼此交互作用，將影響員工身心健康、工作體驗與組織績效；若管理不當，則可能演變為心理社會危害。換言之，心理傷害已不再只是個人議題，而是企業必須面對的職安管理課題。職場霸凌防治新制的推動，也反映職安管理正從預防身體傷害，延伸至員工心理健康。

企業如何運用ISO 45003管理心理社會風險

面對心理社會風險，企業需要建立更系統性的管理機制。「ISO 45003職場心理健康與安全管理」提供企業將心理健康納入既有職安管理架構的方法，透過風險辨識、評估與控制，以及員工參與、溝通、成效監測與持續改善，預防工作相關的傷害與健康問題。

企業可參考ISO 45003的風險管理思維，定期檢視工作設計、管理制度與職場互動，是否存在對員工心理健康造成負面影響的因素。例如：分析病假、離職率、離職訪談與正式申訴等紀錄，並搭配員工問卷調查、焦點訪談或保密諮詢，主動了解員工面臨的工作壓力與潛在風險。在辨識風險後，進一步從工作排程、人力規劃及管理關係等制度源頭進行改善，而非等心理傷害發生後，才將問題限縮為單一案件處理。

員工願意發聲，企業才能及早發現風險

然而，心理社會風險不像機械設備故障或作業危害容易被察覺，許多風險訊號往往掌握在第一線員工手中。因此，除了建立風險辨識機制外，企業也需要營造讓員工願意反映問題、提出不同意見及參與改善的工作環境。從風險管理角度來看，當員工能夠在不擔心負面後果的情況下表達想法與疑慮，企業更有機會及早發現管理盲點與潛在風險，而這也是心理安全（Psychological Safety）強調的核心概念。

實務上，心理安全也逐漸受到企業重視，並開始被納入組織管理一環。例如：美光科技2025年起逐步將心理安全納入各階層主管培訓，使員工在不擔心負面後果的情況下分享想法與疑慮、主動發聲、提出問題及承認錯誤。

這類作法反映企業對心理健康議題的關注，正逐漸從員工關懷延伸至組織管理層面。當員工願意主動反映問題並參與改善時，企業更有機會及早掌握潛在風險，避免問題擴大為職安事件、職場衝突或營運危機。這也顯示，心理健康已不再只是員工關懷議題，而正逐步走向職安管理與組織治理層面。

資料來源：勞動部、International Labour Organization、HSE-Network Ltd.、Micron Technology, Inc.、Hyundai

心理健康風險若持續累積且未獲妥善管理，不僅會降低勞動力與人力資本，更可能對企業營運及整體經濟發展造成廣泛且長期負面影響。根據經濟合作暨發展組織（Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD）於2026年發布的《預防心理健康問題的經濟理由》（The Economic Case for Preventing Mental Ill Health）報告預估，在2025至2050年之間，重度憂鬱症、廣泛性焦慮症及酒精使用障礙症等心理社會風險，每年將使歐盟GDP平均減少約1.7%，且相關醫療成本每年約為760億歐元，佔總醫療支出的6%。

根據Nature Medicine於2026年發表的《2025至2050年間154個國家憂鬱症的全球經濟負擔分析》（Global Economic Burden of Depression in 154 Countries from 2025 to 2050），亞洲地區因憂鬱症所承受的經濟負擔以新加坡、日本及南韓最為顯著。其人均經濟損失預估分別約為3,490美元、2,419美元及1,913美元。

龐大的醫療成本與經濟損失，背後反映的不僅是各類心理疾患對公共衛生體系的挑戰，同時也對企業營運造成深層衝擊。根據OECD SPHeP-NCDs模型^[1]估計，重度憂鬱症、廣泛性焦慮症及酒精使用障礙症每年造成的人力資本損失，相當於減少240萬名全職當量[2]（full-time equivalent, FTE）勞工，顯示心理健康問題已成為企業人力資本流失及勞動市場效率下降的重要風險因子。其中，以就業率下降（reduced employment rate）的影響最大，占全職當量勞工減少總量的48%；其次為帶病上班（presenteeism）所造成的生產力損失，占36%；缺勤（absenteeism）則占14%。

員工心理健康惡化往往受到多重因素交互影響，根據QBE保險集團發布的《強化職場心理健康》（Strengthening Workplace Mental Health）報告，職場環境中會造成心理疾患的成因其一是工作條件，如過度工時、惡劣環境、技能未被運用、歧視排斥、工作不穩定與薪資不足，皆可能導致焦慮與憂鬱；其二是職場人際與文化，包括威權管理、缺乏支持、暴力騷擾、組織混亂及鼓勵不良行為，可能會引發「創傷後壓力症候群（PTSD）」。上述職場所衍生的心理健康問題，不僅影響員工個人的身心健康與工作表現，更可能進一步轉化為企業的人力資本損失及營運成本。若企業僅在問題發生後採取補救措施，往往需付出更高的管理成本與財務代價。

因此，各國正逐步將心理健康政策由醫院治療導向轉型為社區預防導向，並將介入場域延伸至職場、基層醫療及校園中。以企業組織與制度層面的支持機制為例，提高工作彈性或促進員工參與決策，皆能對心理健康帶來正面效益；此外，法國、西班牙及加拿大安大略省等地則藉由推行「離線權」政策，保障勞工於非工作時間及休假期間無須處理工作通訊，促進其心理健康與工作生活平衡。綜上所述，企業若能重視心理健康並投入相關資源，不僅能降低隱形成本，亦有助企業提升競爭力。

資料來源：Organisation for Economic Co-operation and Development、QBE Asia、Springer Nature Limited

[1] OECD非傳染性疾病公共衛生策略規劃模型（The OECD Strategic Public Health Planning for Non-Communicable Diseases model）是一套公共衛生政策分析工具，用於預測特定國家或地區至2050年的人口健康與經濟影響。模型涵蓋多項行為及生理風險因子，以及相關非傳染性疾病與心理健康議題，以評估政策的長期效益。

[2] 全職當量就業（full-time equivalent employment）係將兼職與全職工作統一折算為全職工作量後所得到的就業人數，其計算方式為總工作時數除以全職工作者平均年度工作時數。

世界經濟論壇WEF（World Economic Forum）示警，當前全球供應鏈強調成本、效率與規模，但在勞工健康保障方面的投資與管理相對不足，特別是對承包商、供應商及其他非正式勞動力的健康風險關注有限，使勞動力健康成為影響供應鏈韌性的重要議題。另一方面，氣候變遷對於勞工的健康危害，亦進一步加劇勞動力脆弱性。當企業持續忽視勞工的健康風險與危害，最終可能衍生出缺工、生產中斷及成本上升等供應鏈風險。

以高溫暴露為例，國際勞工組織ILO（International Labour Organization）在研究中指出，至2030年，全球每年的熱危害將導致超過2%的總工時損失，相當於數千萬個全職工作機會受到影響。熱衰竭及相關慢性疾病不僅增加勞工健康負擔，也會降低工作效率、提高缺勤率並衝擊生產排程。同樣地，長期夜間工作與輪班制度亦被學術界普遍證實與睡眠障礙、代謝疾病、心血管疾病及心理健康問題存在關聯。對於製造業、物流業及醫療照護業等高度依賴輪班勞動力的產業而言，若未能妥善管理相關健康風險，將可能加劇勞動力流失與人才短缺的問題，衝擊企業供應鏈的韌性。

鑑於上述風險，WEF認為企業應重新定位勞工健康的重要性，將其視為與能源、交通及資訊系統同等重要的「關鍵基礎設施」。由於單一企業往往難以獨力解決供應鏈中的健康保障缺口，WEF建議企業攜手政府、保險公司、醫療體系及供應鏈夥伴等外部合作對象，共同投資基層醫療服務、疾病預防計畫及氣候調適措施，透過跨域合作提升供應鏈整體的勞動力韌性。

台灣勞動部於今年６月修正《勞工健康保護規則》，除調整一般健康檢查的年齡級距與檢查頻率外，也新增長期夜間工作者健康檢查規定，並強化中高齡及高齡工作者的健康管理措施，預計於2028年1月全面實施。另一方面，為因應氣候變遷帶來的高溫風險，勞動部自今年6月起針對營造、道路修繕等高風險作業場所展開「戶外高溫專案檢查」；職安署亦於今年5月修正《改善安全衛生設施及器具補助作業要點》，將高溫作業危害預防設施與個人防護設備納入補助範圍，協助中小企業及自營作業者降低熱危害衝擊，回應高溫暴露及夜間工作對勞工健康造成的風險。

過去企業談論供應鏈韌性時，多聚焦於原物料、物流運輸或地緣政治風險，但真正支撐供應鏈運作的核心仍是勞動力。當高溫、人口高齡化、慢性疾病及輪班工作等因素持續侵蝕勞工健康時，風險終將反映在缺工、成本增加及供應中斷等營運問題上。因此，企業除了落實自身的職業安全衛生管理，未來也應延伸健康風險管理至供應鏈體系，例如：建立供應鏈健康風險評估機制、鼓勵供應商導入健康促進計畫等，藉此提升面對氣候變遷、勞動力短缺及各類營運衝擊的長期韌性。

資料來源：World Economic Forum、International Labour Organization、PubMed Central、勞動部、自由時報

2026年7月1日臺灣修訂《職業安全衛生法》，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度。「預防重於補救」的新制將對營造現場有重大影響，工程的每個階段都將有業主的安衛責任、營造廠商需加強承攬管理、承攬人與現場作業人員亦需落實風險管理與安全作業要求。

《職業安全衛生法》修法前，對營造事業單位施工階段的規定，其適用對象未包含工程業主，業主容易只關注工期與成本，同時施工實務上常層層轉包，現場缺乏統合協調，管理責任容易有疏漏。2025年台中新光三越氣爆、2024年全聯大肚生鮮處理中心大火等重大工安事故的發生，更凸顯了上述傳統工安管理問題造成的風險。

修法後，搭配《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，新制要求工程與機械設備從規劃設計階段即納入安全考量、企業則應主動將安全風險融入日常營運管理、承攬人亦需落實安全管理責任，透過安全思維前置，建立事故前的防護網。新制將分3年3階段實施，從第1階段預計於2027年7月納入造價新台幣10億元以上等大型工程開始，逐步擴大適用對象，最後在2029年7月全面推動。

新制上路後，將對工程營造現場的每個角色都有重大影響：

• 工程業主於每個工程階段皆有安衛責任

規劃設計階段需分析潛在施工危害、編製安全衛生圖說及編列安全衛生預算等；施工規劃階段需評估施工風險納入施工計畫書中；施工階段需指派人員或委外監督及查證安衛措施確實執行，並且在施工涉及平行分包作業時，需指定其中一家廠商負責現場統籌管理防止職災

• 營造廠商承攬管理責任擴大

營造廠商需負責統合管理，發包時要落實風險傳遞，將事前評估的工作環境、危害因素、應採取措施以書面明確告知承攬人，也需監督承攬人確實執行安全措施；涉及工作場所或設備出租(借)時，也要事前告知危害因素與安全衛生注意事項；同時也新增管制機械、設備、器具及人員進場的責任

• 承攬人、再承攬人與現場作業人員的安全義務同步提高

工程項目轉包時，也如同發包要落實風險傳遞；所有進出工地的作業人員均需完成教育訓練拿到職安卡；不只危險性機械或設備，特定機械(如堆高機、高空工作車)操作人員亦須具備法令規定的資格或訓練證明

由於新制涵蓋範圍廣泛，並將管理要求延伸至規劃設計階段，相關企業及從業人員需盡早確認合規性，以便提前規劃調整方案。實務上，企業除了關注政府機關的要求與指引，如勞動部將跨部會協商修正工程契約範本、調整安全衛生編列項目、修正營造工程施工風險評估技術指引等。業主與廠商亦可依工程性質參考台灣科技業工程、日商營造工程等國內外案例，作為導入新制的參考。

承攬管理與現場作業方面，部分過去屬於鼓勵性質的措施，如職安卡制度，如今已轉為強制要求，企業可善用政府的輔導與訓練資源，及早布局接軌。除了落實新制要求的各項措施外，「預防重於補救」的安全思維才是本次修法最核心的精神。企業不應僅以符合法規要求為目標，更應將風險預防的觀念落實於設計、發包、施工及管理各環節，來形塑整個工程現場的安全文化。

資料來源：勞動部、今周刊、聯合新聞網、匡騰環安衛管理系統

根據勞動部職業安全衛生署統計，2025年我國全產業重大職業災害死亡人數為251人；國際勞工組織ILO（International Labour Organization）2023年的調查則揭示全球有超過3.95億人遭受非致命職災傷害，近300萬人死於職業事故及工作相關疾病。層出不窮的職災事件，凸顯出事故發生後再調查改善的傳統管理模式，已難以有效管理職災風險。隨著政府與企業逐漸將職業安全衛生管理重心由事後應變轉向事前預防，人工智慧（AI）的快速發展則為職災預防提供新解方，企業得以透過即時監測、風險預警及預測分析等方式，有效降低事故發生率，創造更安全的職場環境。

AI落地應用，加速職安管理智慧化

ILO於 2025 年 4 月發布的《「健康與安全的變革：人工智慧與數位化在工作的作用》（Revolutionizing Health and Safety: The Role of AI and Digitalization at Work）報告指出，透過妥善規劃、與應用AI或數位化工具，可幫助企業降低工作場所風險、預防職業災害與職業疾病，在風險演變為事故之前即加以辨識與控制。相關工具如下：

• 環境感測器與AI驅動系統（Workplace environmental sensors and AI-driven systems）

環境感測器可監測空氣污染物、有害氣體及蒸氣，並在危險狀況惡化至關鍵程度之前發出警示，提醒勞工注意不安全的工作環境；智慧氣候控制系統則能自動調整空調與通風設備，降低高溫或低溫所造成的健康風險；此外，AI影像辨識系統則可即時偵測勞工不安全的作業行為（例如不正確的搬運姿勢），及滑倒、絆倒、墜落等風險，強化職場安全管理能力

• 智慧穿戴裝置（Smart Wearable Devices）

智慧穿戴裝置可監測勞工的健康與安全狀況，追蹤心率、體溫及壓力程度等生理指標，以及空氣品質與噪音等環境因子。當偵測到潛在風險時，系統可立即發出警示，使相關人員能及時採取應對措施

AI在職業安全領域的應用已從概念走向實務。例如土耳其企業透過AI影像分析技術辨識不安全行為，協助降低工安事故；韓國首爾市政府導入結合AI、物聯網感測器及即時監測技術的智慧安全管理系統，可即時偵測工地潛在危害並發出警示等，顯示AI正逐步成為職業安全管理的重要工具。

科技輔助職安：打造預防導向的安全治理模式

在台灣，亦有企業開始運用AI工具加強職業災害管理與預防。例如：台灣化學纖維公司新港廠透過AI智慧影像辨識技術，即時偵測槽車卸料作業中的不安全行為及環境異常狀況，並發出即時預警訊息，以降低洩漏、火災及爆炸等職災風險；此外，該廠於屋頂太陽能板施工作業亦運用AI偵測系統，主動警報作業人員於戶外熱危害之風險，並採自動化措施降低作業環境溫度，預防熱危害的發生。此外，職安署亦將「科技輔助」納入推動職安的核心策略之一，顯示AI已逐漸成為提升職業安全衛生管理效能的重要工具。

從ILO倡議運用AI與數位技術強化職業安全衛生管理，到我國職安署推動智慧防災應用及企業實際導入相關技術，均反映出職安管理正朝向智慧化與事前預防導向發展。透過即時監測、風險預警及數據分析，企業能及早發現潛在危害並採取因應措施，提升風險管理效能。未來若能持續結合AI與數位科技，將有助於降低職業災害風險，打造更安全的工作環境。

資料來源：International Labour Organization、中央通訊社、勞動部