林泉興︱安侯永續發展顧問股份有限公司 董事
在全球競爭格局快速重塑的此刻，企業面臨的關鍵變數已不再只是市場與技術，「人才可得性」成為新的關鍵因素。面臨人口斷崖結構性壓力的台灣，勞動力結構的變化正悄然改寫企業經營邏輯。如果您的企業有缺工情形，可能不只是單純的短期景氣循環問題，很可能更是營運風險的徵兆。對決全球布局與在地人才斷層的雙重壓力，企業若仍停留在傳統招募思維，將難以維持營運韌性。如何將人才從成本轉為資產、從短期補充轉向長期培育，成為企業決勝未來的關鍵課題。
人力供給持續收縮，從缺工問題走向結構性風險
根據國發會推估，台灣已進入人口負成長階段，未來十年工作年齡人口佔總人口的比率將持續下滑。造成的不只是短期「缺工」，而是人力供給的結構性改變。對企業而言，過去習慣在市場上「尋找人才」的模式可能正逐步失效，現在需重新理解勞動力角色，人才不再是可替代資源，而是攸關企業營運穩定的關鍵資產，彼此將從單純的雇傭關係，轉向企業透過搭配長期「培育計畫」，建構永續性的人才生態圈。
全球化布局與在地人力的失衡：雙重壓力下的營運挑戰
當前台灣不少企業正面臨一場矛盾的「雙重賽局」，一方面，企業為了分散地緣政治風險與貼近市場，積極進行全球化布局，加速赴美、日本設廠或是深耕東南亞供應鏈，對具備國際視野、跨文化溝通與永續治理能力的人才需求攀升；另一方面，台灣的少子化趨勢卻使人才供給出現斷崖式下跌，導致企業無法再仰賴過去母國豐沛且相對低成本的人才紅利。
此一結構性矛盾，不僅降低人才配置效率，更直接弱化企業的全球營運韌性，成為產業競爭力分化的關鍵分水嶺。對台灣企業而言，除了搶產能、搶廠房、搶記憶體或搶能源外，企業接班梯隊人力的補強，也是迫在眉睫的挑戰。
企業人才儲備，宜從校園開始
過去，多數企業將人才議題視為人力資源管理的一環，關注重心在於提升招募效率、強化薪酬競爭力，或透過獵才機制快速補齊人力缺口。但在人口斷崖下，人才逐漸成為稀缺資源，企業真正需要建立的是長期人才儲備機制。透過結合ESG中的「S （社會）」面向的內涵，從過去著重員工福利或社會公益，擴展至「人才永續」與「人力資本管理」。人才將不再是流動的消耗品，而是需要長期投入、計畫培養的「特許資源」。因此，許多的大型企業已開始將人才策略向前延伸至校園，透過實務與理論兼具的產學合作與培育計畫，儲備更多具備實戰能力的人才。
近三年來，為了實踐人才永續，KPMG安侯永續與國立台灣大學管理學院合作開設「ESG實踐管理顧問」課程，邀請多位產業龍頭的高階主管擔任業師，將企業實務與永續治理議題帶入課堂，透過課程、實務專案與企業交流，提前讓學生接觸ESG與企業營運的真實場景。此舉不僅強化學生的職場即戰力，也讓企業在人才尚未進入就業市場之前，即建立初步連結與篩選的機制，形成「前置型人才供給體系」。這樣的模式，除了能展現企業積極投入履行社會責任外，也提供了外界培育人才的示範路徑，進一步擴大多方共好的正向影響力。
面對少子化與人口結構的改變，對企業高階管理者而言，人才培育議題不應再被視為人資部門的執行事項之一，而應成為企業核心策略的一環。透過提前接觸並培育潛力人才，企業得以建立穩定且可預測的人才來源，亦是企業長期強化營運韌性的核心引擎。