《以家族之名》新書導讀暨傳承座談會

家族人才可以扮演增加家族企業長期經營價值的力量，也就是家族接班人能為家族企業帶來價值與能力的提升，但家族企業要如何找到合適的接班人？陳振乾主持會計師認為，若家族內部有具備能力的人選，則接班人養成的策略地圖要考量溝通及治理能力，策略和營運管理能力等幾大重點，但如果家族內缺乏適任的繼任人選，則要考慮家族是否要再持續涉入企業的經營，屆時或可藉由家族轉進的方式開創另一番永續的新局。

許恩得教授表示，「傳承」就是「傳」與「承」，然而每個世代因為教育及成長背景不同，在傳承與接班上本來就會有不同的思維邏輯與作法，倘若要求下一代複製上一代的模式，肯定是會做不好的。而為了公司的生存與永續發展，許教授強調不一定非要下一代進入家族企業不可，重要的反而是要培養孩子解決問題的能力。此外，他進一步呼籲許多有心要作傳承，卻因不知何時該啟動，或擔心現在啟動是否已經太遲而躊躇不前的一代們，傳承是隨時都可以開始，但越早越好，越能看得到傳承的成果，另外他也建議因傳承過程中要處理的議題相當多，為求事半功倍，適時借重外部「顧問」的專業與經驗，將有助於傳承工程的推展。

隨著時間更迭，家族企業的規模日益龐大，要面對的內外部管理議題、需處理的風險與挑戰也越來越多，此時若要僅僅單純仰賴家族內部的人才，確實會有力有未逮之處，因此適時地引進外部專業人才來帶領家族企業追求創新成長，變得至關重要。但家族與專業經理人的相互合作要把握哪些重點原則，才能讓企業持續發展下去？對此，陳振乾主持會計師表示，家族與專業經理人發展深化的合作關係時，必須要「分而不離」，讓責任股東與專業經理人二者相輔相成，如此一來，專業經理人方能成為事業成功的關鍵合夥人，家族企業才能永續。

水可載舟亦可覆舟，家族成員與專業經理人間若發生衝突或理念不合，一旦沒有處理好，可能導致專業經理人憤而離職，甚至還帶走一隊他的班底投靠敵營，這種情況對於家族企業來說絕對是不樂見的。林廷芳董事長以自身家族企業的經驗分享與專業經理人合作的前提，是要先定義家族核心理念與價值，並以此跟專業經理人進行溝通，才能在共治的過程中減少試誤的成本。此外，他也提到須依企業的發展階段，安排不同專長的專業經理人進行管理，並提供有才能的員工內部創業的舞台，以降低未來衝突發生的機會。其中，他還建議傳承要引進「制度與方法」，並藉由盤點上一代做的事與自己目前擁有的資源後，進一步為家族企業的使命賦予新的定義，方能在接班後走出屬於自己的一條康莊大道。

家族企業是家族與企業的組合體，意味著家族成員的互動或紛擾，必然會對企業運作產生影響，如何降低家族成員衝突對於企業營運產生負面影響的衝擊，是家族企業能否永續的關鍵課題。從東西方知名的家族企業案例來作相關的探討時，陳振乾主持會計師提到，傳承過程中的風險控管與紛爭預防，除了需定義清晰的價值體系外，還要建立「事業利益大於家族及個人利益」的層次取向，因為唯有靠家族共同的理念，才能降低紛爭發生的機率，或在發生爭議時可提供家族成員彼此討論的空間，以尋求解方。

鍾喜梅教授提到當家族企業越大，業務涉及範圍越廣，甚至發展到多代成員後，此時也會牽涉到不同國家的議題，衝突便容易油然而生。針對衝突的預防與解決機制，鍾教授以東方李錦記家族為例，說明個人價值、家族價值、企業價值與社會價值融合的完美體現，其背後是導入很多西方家族憲章、家族辦公室等的手法，但她強調要導入西方成功傳承的”術”前，要先認定家族價值，並由簡入繁地去解決企業與家族的問題，方能循序漸進朝正向的傳承路徑前進。