Profesjonalne przeprowadzenie procesu zarządzania zmianą ma duży wpływ na wynik integracji firm w procesach fuzji i przejęć

Pozytywną obserwacją jest fakt, że potrzebę jakościowego zarządzania zmianą dostrzegają decydenci inwestycyjni, a nie jedynie działy HR. Panuje coraz większe zrozumienie, że nie chodzi wyłącznie o komunikację, lecz przeprowadzenie pracowników przez proces adaptacji do nowych oczekiwań. Może wiązać się to z czasowymi inwestycjami w kwalifikacje czy narzędzia pracy, jednak pozwala uniknąć ryzyk takich, jak utrata know-how wraz z odejściami pracowników czy ograniczenie w dostępie do kluczowych informacji, którymi pracownicy nie chcą się dzielić, aż po typowy opór przed zmianą objawiający się niskim zaangażowaniem w pracę. W Polsce mówiąc o różnicach w kulturze organizacyjnej często jeszcze myślimy, że sytuacja ta dotyczy wyłącznie integracji pomiędzy podmiotami z różnych obszarów geograficznych. Tymczasem kultura organizacyjna to w praktyce m.in. poziom ambicji do realizacji celów, tempo podejmowania decyzji czy gotowość do wymiany informacji i zasobów, których wymierny wpływ na integrację można łatwo zidentyfikować. Nie należy dążyć jednak do pełnej unifikacji, by nie wyeliminować tych aspektów obu kultur, które przyczyniały się do tej pory do sukcesu biznesowego. Integrowanie kultur warto ograniczyć do 2-3 priorytetowych obszarów, które w ocenie inwestora w największy sposób przełożą się na dalszy rozwój biznesu.