• Wojciech Kwiatkowski, autor |
  • Anna Panek, autor |
3 min
Na stronie Rządowego Centrum Legislacji 20 stycznia 2025 roku opublikowano projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy, który ma zmodyfikować przepisy dot. zjawisk niepożądanych w miejscu pracy. Zmiany te mają na celu rozwiązanie problemów związanych z obecną interpretacją przepisów i zwiększenie skuteczności ochrony pracowników.

Rozpoczęto prace nad nowym projektem ustawy, mającym na celu aktualizację przepisów dotyczących niepożądanych zjawisk w miejscu pracy, obowiązujących od 20 lat. Projekt dąży do ujednolicenia definicji dyskryminacji, w tym molestowania oraz zmiany definicji mobbingu. Obecna definicja mobbingu jest bardzo rozbudowana i mocno utrudnia ochronę pracowników przed tym zjawiskiem. Celem zmian jest dostosowanie przepisów do współczesnych realiów rynku pracy, gdzie ochrona przed mobbingiem i dyskryminacją jest priorytetem. Projekt kładzie nacisk na nowe podejście do przeciwdziałania mobbingowi, uwzględniając współczesne poglądy prawnicze i orzecznictwo sądowe oraz wprowadza jasne zasady i procedury zapobiegawcze.

Nowa definicja mobbingu

Projektowane zmiany wprowadzają nową definicję mobbingu, określając go jako uporczywe nękanie pracownika, które może przybierać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną.

Mobbing ma obejmować działania takie jak:

1

Upokarzanie lub uwłaczanie

2

Zastraszanie

3

Izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu

4

Zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika

5

Nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika

6

Utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,

Za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od jego faktycznego wystąpienia. Przy ocenie, czy w danej sytuacji doszło do mobbingu, uwzględniane mają być zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.

Pracownik, który doświadczy mobbingu, będzie miał prawo do zadośćuczynienia (w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy) lub odszkodowania. Pracodawca będzie mógł uniknąć odpowiedzialności, jeśli wykaże, że aktywnie i stale przeciwdziałał mobbingowi, lub jeśli zachowania noszące cechy mobbingu nie pochodziły od osoby zarządzającej pracownikiem lub nie były w stosunku do niego w nadrzędnej pozycji służbowej.

Rozszerzone obowiązki pracodawców

Projektowane przepisy rozszerzają katalog podstawowych obowiązków pracodawcy o:

  • przeciwdziałanie wszelkim formom nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu,
  • ochronę godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zwłaszcza w zakresie zdrowia, życia osobistego, reputacji, komunikacji w pracy, pozycji w zespole, wyników pracy i ich oceny, a także statusu zawodowego i kwalifikacji,

Ponadto precyzują obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Projekt ustawy zakłada, że pracodawca będzie zobowiązany do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi poprzez działania prewencyjne, wykrywanie i właściwe reagowanie, a także podejmowanie działań naprawczych i wsparcie dla osób dotkniętych mobbingiem.

Projekt ustawy przewiduje rozszerzenie katalogu obowiązkowych elementów, które mają być zawarte w regulaminie pracy o:

zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania:

Naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników

Naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnianiu oraz dyskryminacji

Mobbingowi

Obowiązek uregulowania powyższego elementu będzie dotyczył każdego pracodawcy. W przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy, będzie miał obowiązek uregulować powyższe kwestie w obwieszczeniu. Co więcej, zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania zjawiskom niepożądanymi w miejscu pracy będą musiały być uzgodnione ze stroną społeczną tj. ze związkami zawodowymi  albo z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Ujednolicenie definicji dyskryminacji

Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy ujednolica również definicje molestowania, określając, że zachowania stanowiące molestowanie mogą obejmować działania fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Po drugie, projekt precyzuje roszczenia pracowników w przypadku naruszenia zasady równego traktowania i mobbingu, rozróżniając odszkodowanie za szkody majątkowe od zadośćuczynienia za krzywdy niematerialne.

Dodatkowo, nowe przepisy określają zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych (zarówno w przypadku postępowania sądowego czy w ramach postępowań wewnętrznych), wymagając od pracownika uprawdopodobnienia naruszenia, a od pracodawcy udowodnienia, że do niego nie doszło.

Jaki może być skutek zmian?

Projekt znacząco rozszerza definicję mobbingu. Może to ułatwić pracownikom, którzy doświadczyli zjawisk niepożądanych w miejscu pracy. W konsekwencji liczba wewnętrznych postępowań wyjaśniających oraz powództw sądowych może znacząco wzrosnąć.

Przepisy przejściowe: ile czasu będą mieć pracodawcy na dostosowanie się do projektowanych przepisów?

Projekt zakłada wejście w życie 21 dni po jego opublikowaniu w Dzienniku Ustaw. Projektowane przepisy przewidują jednak trzymiesięczny okres przejściowy dla pracodawców. W tym okresie pracodawcy będą musieli zaktualizować swoje regulaminy pracy lub wydać odpowiednie obwieszczenie. 

Choć ostateczny kształt zmian przepisów nie jest jeszcze znany, warto już teraz rozpocząć przegląd istniejących regulacji i praktyk w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Wczesne przygotowania mogą pomóc w płynniejszym przejściu do nowych wymogów i zminimalizować ryzyko potencjalnych sporów prawnych, które mogą wzrosnąć z powodu nowych definicji i kryteriów mobbingu. Pracodawcy powinni również rozważyć szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowników, aby zwiększyć świadomość na temat nowych obowiązków i praw wynikających z nadchodzących zmian.