• Tom van der Heijden, Partner |

Met de krappe arbeidsmarkt gaat de aandacht meer dan ooit uit naar de toegevoegde waarde van HR. Bedrijven willen The Great Attrition’ ‘winnen’ en talent behouden. Maar is dat nog wel realistisch? Op de bijeenkomst van het KPMG RAAD Board Program over de toekomst van werk werd duidelijk dat organisaties hun blik op HR – en leiderschap – moeten actualiseren. “Kijk naar het gezamenlijk belang.”

In de boardroom van organisaties gaat het steeds vaker over ménsen, constateerde Stephanie Hottenhuis tijdens haar inleiding op de bijeenkomst van maandag 29 augustus in Amstelveen. Volgens de voorzitter van de Raad van Bestuur van KPMG is het bedrijfsleven, aangejaagd door de krappe arbeidsmarkt, op zoek naar de ‘sweet spot tussen productiviteit en levensgeluk’.

Investeren in sociaal-duurzaam HRM

Een logische ontwikkeling, vindt Pascale Peters, Professor Strategic Human Resource Management aan Nyenrode Business Universiteit. “Als werknemers zich niet gelukkig voelen, gaat het op alle terreinen mis.” In haar keynote praatte ze de aanwezige commissarissen bij over het belang van sociaal-duurzaam HRM, dat zich richt op de gezondheid, motivatie en employability van werknemers.

De impact van HRM reikt verder dan de werkvloer. Zo geeft meer flexibiliteit werknemers de ruimte voor een gezonder leven en een betere werk-privébalans, wat zich op de lange termijn uitbetaalt in de maatschappij en op de werkvloer. Sociaal-duurzaam HRM vergt wel een proactieve aanpak van de werkgever, in plaats van de reactieve aanpak die nu leidend is. HR, in de praktijk vaak een ‘silo’, en zelfs opgedeeld in silo’s, moet een integraal onderdeel worden van de organisatie.

Vergis je niet, stelde Peters: sociaal-duurzaam HRM is níet gerelateerd aan de huidige arbeidsmarkt. Ook in een ruime arbeidsmarkt moeten organisaties hierin investeren. De wereld is immers veranderd: “We hebben geen werknemers meer voor altijd.”

Geen loonsverhoging, maar opleiding

Jacques van den Broek, voormalig CEO van Randstad en sprekend op eigen titel, borduurde daarop voort tijdens zijn bijdrage. Ook hij hamerde op het belang van employability. “Employability is mensen succesvol maken – niet voor je eigen bedrijf, maar voor de arbeidsmarkt.”

Van den Broek opperde dat werkgevers veertigers meer helpen met een budget voor opleiding dan met loonsverhoging. Spreek bijvoorbeeld met ze af dat ze zich gaan ontwikkelen en over drie of vijf jaar iets anders doen. Dat kan doorgroei zijn of een andere baan. “Creëer beweging. Daar ligt ook een taak voor commissarissen.” Je dwingt daarmee niemand tot werkloosheid, benadrukte hij. Dat doe je pas als je niets doet. “HR moet de boel opschudden.”

Een tijdelijk uitstapje moet kunnen

De werkgever van de toekomst gaat een sociaal contract aan met werknemers, klonk het tijdens een panelgesprek tussen Van den Broek, Peters en Caroline Tervoort, Chief HR Officer bij KPMG. Dat betekent onder meer dat de investeringen in personeel ook ten goede kunnen komen aan andere bedrijven – of dat de werkgever er in een later stadium (opnieuw) de vruchten van plukt. Peters linkt dit aan het psychologische contract. Dat zijn de onuitgesproken verwachtingen die mensen binnen een arbeidsrelatie van elkaar hebben die niet zijn vastgelegd in een formeel contract.

Tervoort vertrok bij KPMG en keerde er later weer terug. Het gebeurt wel eens dat mensen vertrekken, tijdelijk een parallelle loopbaan krijgen of een uitstapje maken naar een flexibele omgeving. Later kunnen ze weer terugkeren. Daar zit volgens de panelleden de toekomst. Peters:  “Vraag werknemers wat zij op dit moment nodig hebben. Dat gesprek wordt te weinig gevoerd.”

Volgens Peters moeten we af van het idee dat we enkel ‘opleiden voor onszelf’. “Je leidt op voor de maatschappij, het ecosysteem waarvan je nu en morgen een onderdeel uitmaakt en daarmee voor de toekomst van je kinderen. Kijk naar het gezamenlijke belang.”

Gebrek aan cruciale levenservaring in de top

Na het hoofdgerecht was het woord aan Joris Luyendijk, journalist, antropoloog en auteur van het boek De Zeven Vinkjes. Luyendijk betoogt dat de dominantie van ‘mensen zoals hij’ – man, wit, hetero, hoogopgeleid – slecht is voor ‘de BV Nederland’. Deze groep mannen heeft - geheel buiten hun eigen schuld - geen ervaring met uitsluiting. Zij missen deze cruciale levenservaring, zoals ze ook hun leven lang in dezelfde sociale klasse en cultuur hebben verkeerd en dus niet te maken hebben gehad met aanpassing. Intussen bepaalt deze groep wel hoe de top van het bedrijfsleven eruitziet.

“Boven in het bedrijfsleven worden de prioriteiten gesteld door mensen bij wie uitsluiting en discriminatie niet persoonlijk resoneert”, aldus Luyendijk. “Ze denken dat hun kwaliteitscriteria neutraal zijn, maar dat zijn ze niet.”

Hij daagde de aanwezigen uit om zich bewust te worden van structuren, hun eigen bevoorrechte positie en hun vooroordelen. Daar kunnen bedrijven alleen maar beter van worden. Of, zoals een aanwezige de avond mooi samenvatte: “Het gaat niet om de arbeidsmarkt, maar om leiderschap.”