Por: Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento, y Rodrigo Corominas, Socio de Asesoría en Servicios Actuariales de KPMG en México

A partir del 1 de enero de 2023, en México, el número de vacaciones pagadas al que tienen derecho los trabajadores es mayor. La convergencia de la reforma a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), con la incorporación de nuevos esquemas de trabajo, la regulación del teletrabajo y el cambio en las expectativas del talento, está obligando a las organizaciones a replantear sus propuestas de valor y analizar las implicaciones de estos cambios desde distintas perspectivas.

Este replanteamiento no es solamente para cumplir con nuevas disposiciones, sino también para mantener su relevancia como empleadores en un mercado laboral altamente competido y asegurar la continuidad y rentabilidad del negocio. Ante este panorama, a continuación compartimos tres impactos que deben ser considerados en esta materia.

1. Cultura y gestión

Un creciente número de organizaciones están analizando y renovando sus propuestas de valor para el talento para atender necesidades que han emergido a raíz de los nuevos esquemas de trabajo y de las expectativas de una fuerza laboral que ha superado paradigmas con respecto a lo que espera de un empleador y la experiencia en su vida laboral.

Particularmente, la flexibilidad y el balance vida-trabajo destacan como dos de los atributos altamente valorados por el talento, por lo que el incremento del número de días de vacaciones pagadas contribuirá a mejorar la experiencia laboral y el bienestar.

Lo anterior podría tener un efecto positivo en la productividad y calidad de vida del personal, así como una disminución en los niveles de rotación y ausentismo. Sin embargo, para capitalizar estos posibles beneficios será fundamental que las organizaciones promuevan una cultura de trabajo que reconozca la importancia de una adecuada planeación y gestión de actividades de los equipos, que les permita disfrutar los días adicionales de vacaciones sin que esto se convierta en una fuente de estrés previa, durante y posteriormente al periodo vacacional, lo que a su vez genere disrupción en la operación; en los tiempos de entrega de productos o servicios con clientes, ocasionando un impacto negativo en el logro de metas individuales y organizacionales; en los resultados financieros, o en el crecimiento profesional.

La función de Recursos Humanos (RR.HH.) deberá trabajar de forma conjunta y articulada con el liderazgo de la organización para permear una nueva cultura de trabajo que permita adoptar esta reforma, comunicar cómo será implementada, a quienes aplica, a quien consultar en caso de dudas y cómo podrán programar estos días y otros cambios relacionados con el rediseño e implementación de nuevas propuestas de valor, incluyendo paquetes de compensaciones y beneficios que respondan a las necesidades del talento.

2. Impacto financiero

Otro aspecto a considerar por parte de los profesionales de RR.HH. es el impacto financiero de las actualizaciones que se realicen a la propuesta de valor para el talento. Particularmente, el aumento en el número de días de vacaciones incrementa el pago por concepto de prima vacacional.

A su vez, esta prima suele formar parte del salario integrado considerado para el pago de otras compensaciones, como las indemnizaciones legales o los beneficios por contratación colectiva. Adicionalmente, de acuerdo con las estadísticas del Registro Electrónico de Planes de Pensiones publicadas por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar) en octubre de 2022, la prima vacacional es un componente del salario pensionable en 53.8% de los esquemas de beneficio definido, así como un componente del salario base de aportación en 17.1% de los esquemas de contribución definida, de aquellos planes de pensiones que fueron registrados de enero a mayo de 2022.

Derivado de lo anterior, el incremento en el número días de vacaciones tiene un impacto creciente en los compromisos y obligaciones laborales que un empleador tiene con sus colaboradores, por lo cual es recomendable dimensionar su efecto financiero caso por caso.

3. Convergencia con otras reformas

Por último, es importante considerar la convergencia con otras reformas recientes:

  • Reforma de pensiones: la aportación patronal correspondiente al rubro de cesantía y vejez se incrementa de manera gradual a partir de 2023 hasta concluir en 2030, lo cual se traduce en un aumento del costo operativo que las empresas deben enfrentar

  • Reforma que reconoce al teletrabajo como una forma de organización laboral, y que establece derechos y obligaciones tanto para los patrones como para los trabajadores

  • Proyecto de Norma Oficial (NOM – 037) para regular las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo

 

Las organizaciones deben analizar el impacto desde una perspectiva cultural, laboral, financiera, fiscal, de seguridad social y de la gestión de las expectativas del talento para adoptar exitosamente los cambios que implican estas convergencias.

Comenzamos 2023 con avances en derechos laborales y retos interesantes para RR.HH., que brindan la oportunidad de fortalecer un enfoque de trabajo colaborativo y mejorar la gestión de múltiples cambios que se viven de forma simultánea, para dar forma a una nueva cultura de trabajo y gestión en beneficio del talento y las organizaciones, que les permita cumplir las nuevas obligaciones.

Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son de quienes firman el artículo y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.

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