本連載は、日刊工業新聞（2023年9月～11月）に連載された記事の転載となります。以下の文章は原則連載時のままとし、場合によって若干の補足を加えて掲載しています。
企業に求められるスキルを発揮できる環境整備
第5回は、社員が主体的に学ぶモチベーションが上がりにくい日本企業のカルチャーを見つめ直し、学ぶ意欲を高めるためのポイントを考察しました。今回は、社員側の観点から、学びたいと感じるモチベーションについて解説します。
筆者の感想ですが、社員教育と人事の仕組みが一体的に運用されず、「学習内容と働く機会がつながっていない」と社員が感じている日本企業は少なくないように思います。デジタル変革（DX）が進む今日では、多くの企業が社員に対し、さまざまなビジネス関連の動画コンテンツを見て学習するeラーニングを推奨しています。
一方、多くの研修コンテンツを学んだからといって、必ずしも人事面で優遇されたり、希望する業務に従事できたりするわけではないため、社員は「やっても意味がない」と感じかねません。リスキリングした社員に対し、新たな業務やポジションを企業側が用意できていないことが、社員の学ぶモチベーションを停滞させている可能性があります。
日本企業では、これまで、オン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）が社員教育の主体でした。OJTは、稼働している業務が実際にあり、実務に成熟した先輩がいることが前提となるため、実務に直接関係が薄いテーマはオフ・ザ・ジョブ・トレーニング（OFF-JT）として扱われがちです。OFF-JTは社員の背中を押すことはできますが、業務の現場で実践するには乖離が大きく、ハードルが高いのが実情です。
社員が「学ぼう」と感じるために必要なのは、（1）学びを実践できる環境があること（2）自分がどう成長できるかの段階や道筋がわかること（3）成長に見合った評価・報酬があることの3点です。学んだことを発揮して成果を出す“場”があれば熱量（危機意識）が上がり、仕事の技量や成熟のステップがわかると自分の立ち位置が明確になります。さらに、その成果（アウトプット）が周囲に認められ報酬アップにつながると、学ぶモチベーションはさらに高まっていきます。
学習には知識・スキルを吸収する「インプットの側面」と、吸収した内容や知識の成果を出す「アウトプットの側面」があります。もともと日本語の「学ぶ」は「まねぶ」が由来で、上司や先輩のやり方をまねする習慣が根強く、インプット偏重の受け身な意識になりやすい傾向があります。
しかし、学習はアウトプットできて初めてインプットを含めて成就すると考えるべきです。知識を一方的に享受するだけでは不十分で、学んだ知識をどれだけ成果につなげるか（アウトプット）の意識を高めていく必要があります。そのためには、学んだことを成果としてアウトプットできる環境を先に準備しておき、それに必要な学びをインプットすることが効果的です。
人は、やる気があるから動くのではなく、動きたくなる環境があって初めて動き始めると言えます。社員がスキルを得る前に、企業はそのスキルを発揮できる環境の整備が急務となります。
日刊工業新聞 2023年10月20日掲載（一部加筆・修正しています）。この記事の掲載については、日刊工業新聞社の許諾を得ています。無断での複写・転載は禁じます。
執筆者
KPMGコンサルティング
プリンシパル 油布 顕史
