本連載は、日刊工業新聞（2023年9月～11月）に連載された記事の転載となります。以下の文章は原則連載時のままとし、場合によって若干の補足を加えて掲載しています。
リスキリング時代の社員に求められる能力とは
第1回では、リスキリングは「技術革新やビジネスモデルの変化を背景に、これまでとは異なる業務を行うために新しいスキルを獲得するプロセス」と定義し、日本企業におけるリスキリングの取組み状況を解説しました。第2回である本稿では、リスキリングの「目的」「推進主体」「対象者」「時間の確保とコスト負担」について考察します。
企業はテクノロジーの急速な発展と汎用化、政府からの賃上げ要請、株主からの企業価値向上に向けた人材戦略の策定と実行への期待、諸外国との間で拡大する労働生産性格差、慢性的な人材不足、社内の高年齢化といった環境変化に直面しています。こうした要因により、企業は従来の仕事のやり方のまま持続的な成長を図ることが極めて困難な状況にあります。
これらの変化に対応するため、新たなビジネスモデルを創出するとともに、それを遂行できる要員の確保が重要になっています。しかし、人手不足の今日では社外からの要員調達は困難であり、社内人材を活用すべく労働移動を促し、新しい業務に就くためのスキルを習得させる必要が出てきました。
財務経理・人事・法務といったバックオフィス業務も例外ではありません。業務の効率性や生産性を高めるための人工知能（AI）の導入などにより、仕事に必要なスキルも変わってきます。つまり、リスキリングは「企業の生き残りをかけた手段の1つ」であり、その推進主体は企業と言えます。スキルのアップデートは、デジタル変革（DX）をはじめ、社内の仕事の変化に対応しなければならない全社員が対象になります。ゆえに、社員がリスキリングするための時間の確保や費用負担は企業が行うべきです。
時折、自らの能力を向上させるために個人が主体的に行うリカレント教育や、現在の業務の専門性をさらに深めたり、向上させたりするためのスキルアップをリスキリングと考える方を見かけますが、実はそうではありません。また、社員に転職を促すためのスキル獲得もリスキリングではありません。リスキリングとは、企業が変化に対応するために、今いる人材に新しいスキルを獲得させる戦略遂行の手段です。
リスキリング時代の社員は、「エンプロイアビリティ（雇用され得る能力）」を意識する必要があります。エンプロイアビリティとは、「Employ（雇用する）」と「Ability（能力）」を組み合わせた言葉で、近年の変化に適応するために自分のスキルを見直し続け、雇用される能力を高めることです。そしてこれは転職時だけではなく、現在の職場にいても同じことが言えます。エンプロイアビリティを高めるには、組織の変化に自身がついていけているかを冷静に見つめ直し、健全な危機意識を持つことが必要になってきます。
日刊工業新聞 2023年9月22日掲載（一部加筆・修正しています）。この記事の掲載については、日刊工業新聞社の許諾を得ています。無断での複写・転載は禁じます。
執筆者
KPMGコンサルティング
プリンシパル 油布 顕史
