A nemzetközi vállalatok magyarországi leányvállalatai egyre gyakrabban alkalmaznak vállalaton belüli áthelyezéssel mérnököket, szakértőket, vezetőket. Azonban az így érkező harmadik országbeli – például kínai, vietnámi, mexikói vagy koreai – kollégák itteni foglalkoztatása sokkal több annál, mint sima HR-adminisztráció: az adózás és társadalombiztosítás számos bonyolult szabályt, rengeteg buktatót és súlyos bírságkockázatot is rejt.
Minden áthelyezés, kiküldetés előtt érdemes gyakorlott adó-, tb- és migrációs szakértőhöz fordulni. A tapasztalat azt mutatja, hogy nem érdemes kizárólag a HR vagy bérszámfejtés rutinszerű gyakorlatára hagyatkozni - főként mivel a magyar szabályozásban nem létezik a „shadow payroll” intézménye, külföldi munkáltató által adott juttatásokra speciális eljárási szabályokat kell alkalmazni.
Az alábbiakban a KPMG szakemberei bemutatják azokat a legfontosabb sarokköveket, amelyekre kiemelt figyelmet kell fordítania egy külföldi kiküldetés alkalmával a munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt.
Általános szabályok és a vállalatokon belüli áthelyezések mögötti valóság
A vállalaton belüli áthelyezés (Intra-Corporate Transfer, röviden: ICT) célú engedély lényege, hogy a munkavállaló hivatalosan továbbra is a külföldi anyavállalat alkalmazottja, de közben egy magyarországi leányvállalatnál vagy fióktelepnél dolgozik. A magyar jog szerint alapbért a magyar társaság nem fizethet, csak meghatározott juttatásokat (például lakhatási támogatást) adhat. Ami azonban meglepő lehet:
ha a dolgozó évente 183 napnál többet tölt Magyarországon vagy a magyar társaság tekinthető a gazdasági munkáltatójának (általában mindkét előbbi feltétel fennáll egy hosszú távú kiküldetés esetén), a külföldi forrásból származó bér is magyar szja-köteles lesz. Mindezek mellett a társadalombiztosítási járulék- és szociális hozzájárulási adó (tb-járulékfizetés) is felmerülhet kötelezettségként.
Ezek mellett a társadalombiztosítási szabályok különösen összetettek. Amennyiben nincs érvényes szociális biztonsági egyezmény a küldő országgal, vagy a kiküldetés meghaladja a két évet, a dolgozó magyar tb-jogviszonyba kerül, és járulékfizetési kötelezettsége keletkezik. Fontos megjegyezni, hogy a járulékokat alapesetben a külföldi munkáltatónak kell bevallani és befizetni, de ha ezt elmulasztja, a felelősség a magánszemélyre hárul.
Ha van egyezmény az országok között, akkor a dolgozó a küldő ország által kiállított biztosítási jogviszony igazolással mentesülhet a magyar tb alól. Ezt az igazolást minden esetben be kell mutatni a magyar hatóságoknak, és nyilvántartásba kell venni, különben a magyar tb-jogviszony automatikusan létrejön.
Másik általános kérdés a harmadik országbeliek esetében a kettős adózás. Az ennek elkerüléséről szóló egyezmények szerencsére sok országgal léteznek – de ez nem mentesít a magyar szja-, tb- és adminisztrációs kötelezettségek alól. Mégis, a tapasztalatok szerint számos céges mulasztás abból fakad, hogy a bérszámfejtés vagy HR „továbbpasszolja” a kérdést, hiszen „külföldről jön a bér”.
Tipikus hibák: NAV-bírság, tb-igazolás, jogviszony-besorolás
Gyakori problémák, amelyek az ügyfélbeszélgetéseken és a NAV ellenőrzéseken is visszaköszönhetnek:
Az adóilletőség téves megállapítása (például nincs vezetett utazási napló, hiányzik az illetőségigazolás, vagy két országban is vonják az adót – ami kettős adózáshoz vezet);
A társadalombiztosítási regisztráció elmaradása (például a cégnél csak a kiküldő országban fizetnek tb-t, miközben a magyar jog szerint már az első naptól járulékfizetés lenne szükséges);
A kötelező havi és éves bevallások elkészítésének hiánya vagy késése, ami szankcióval, késedelmi pótlékkal járhat;
Rossz jogviszony-besorolás: ICT-engedélyes státuszban nem lehet például magyar munkaszerződést kötni, és így magyar munkabér sem folyósítható részükre a fogadó fél által.
Noha a szabályok egyértelműek, mégis számtalan cég szembesül utólagos adó-, tb- és adminisztrációs vitákkal, visszamenőleges fizetési kötelezettséggel. Azonban ha a munkáltató és a munkavállaló odafigyel az alábbiakra, akkor nem kell szembesülnie azokkal az adminisztratív aggályokkal és hibákkal, amelyek a vállalat és a munkavállaló életét is megnehezíthetik:
Van-e ICT-engedélyes munkavállaló, és pontosan mely országban biztosított, milyen hosszú a kiküldetése.
Tisztázni kell, hogy van-e szociális biztonsági egyezmény a két ország között. Ha ez megvan, kérjék be és tartsák nyilván a küldő ország által kiállított biztosítási jogviszony-igazolást.
A magyar jog szerint az adminisztratív bejelentések, a havi járulékbevallás és az adóbevallás teljesítése kötelező; ezek elmulasztása elsősorban a magánszemélyre és az őt fogadó társaságra nézve jár negatív következményekkel.
Kísérjék figyelemmel a kiküldetés hosszát, tartsák naprakészen a szerződéseket, igazolásokat.
Most lássunk egy példát!
Képzeljük el egy mexikói tequilaüzem rutinos mérnöke, az anyavállalat magyar pálinkafőzdéjében dolgozik ICT engedéllyel. Hivatalosan mexikói alkalmazott, háromoldalú megállapodás alapján, magyarországi kiküldetésben. Mexikóval – akárcsak például Kínával vagy Vietnámmal – nincs szociális biztonsági egyezménye Magyarországnak. Ezért a mérnök kiküldetése több mint 2 évre szól (vagy nincs igazolás) és automatikusan magyar tb-járulékfizetővé válik. A tb-regisztrációt a mexikói munkáltatónak kell intéznie, ám ha ezt elmulasztja, akkor a munkavállaló maga lesz a felelős.
Az adózásban szerencsésebb a helyzet: Magyarország és Mexikó között – csakúgy, mint a legtöbb nagy ázsiai országgal, – van kettős adóztatást elkerülő egyezmény. Így, ha a mérnök évente több mint 183 napot tölt Magyarországon és/vagy gazdasági munkáltatója a magyar pálinkafőzde, jövedelmét itthon kell leadóznia, negyedéves előlegekkel, május 20-ig esedékes éves bevallással. De figyelem: a fogadó félnek is van felelőssége, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó be- és kijelentések bevándorlási és adózási területen, illetve a háromoldalú megállapodás megfelelő dokumentálása kapcsán is.
Ha kérdés van, szakemberhez kell fordulni
A magyarországi ICT-engedéllyel történő foglalkoztatás – jelenleg legnagyobb számban kínai, koreai, mexikói vagy vietnámi munkavállalókkal – a vállalatok számára egyszerre jelent szakmai előnyt és komoly adminisztratív kihívást. A bonyolult adó- és társadalombiztosítási szabályok nem ismerete, az adminisztrációs hibák, vagy a szociális biztonsági egyezmények hiánya jelentős pénzügyi és jogi kockázatot rejtenek.
Minden áthelyezés, kiküldetés előtt érdemes tapasztalt adó-, tb- és migrációs szakértőhöz fordulni. A tapasztalat azt mutatja, hogy nem érdemes kizárólag a HR vagy bérszámfejtés rutinszerű gyakorlatára hagyatkozni. A magyar jogszabályi környezet folyamatosan változik, az elvárások szigorodnak – csak tudatos tervezéssel, naprakész tudással és alapos előkészítéssel garantálható a sikeres, kockázatmentes együttműködés Magyarországon.
