Η προοδευτική εταιρική κουλτούρα έχει επιτρέψει την ανέλιξη γυναικών σε κορυφαίες θέσεις

Η συνολική επαγγελματική εικόνα και η συνέπεια συμβάλουν στην δημιουργία της σχέσης εμπιστοσύνης που θα επιτρέψει σε κάθε γυναίκα manager να ηγηθεί της ομάδας της είτε σ’ αυτήν υπερτερούν οι άνδρες, είτε όχι, επισημαίνει στο mononews.gr η Μαρίνα Καπετανάκη, Partner και Head of Deal Advisory της KPMG στην Ελλάδα.

Άποψη που αποτυπώνεται στην επαγγελματική της πορεία. Αφού με μια καριέρα που μετρά σχεδόν 30 χρόνια, έχει κάνει όλη τη διαδρομή σε διοικητικές θέσεις ευθύνης στην KPMG Greece.

Διακρίνεται για την αφοσίωσή της στην εξυπηρέτηση του πελάτη, απόλυτη προτεραιότητα για την ίδια αλλά και για όλη την KPMG, γεγονός που αναγνωρίζεται ευρύτερα στην αγορά.

H Μαρίνα Καπετανάκη ειδικεύεται σε ειδικούς ελέγχους (due diligence), προσφέροντας συμβουλευτικές υπηρεσίες τόσο από τη μεριά του αγοραστή όσο και του πωλητή. Επιπρόσθετα, διευθύνει την ομάδα που ασχολείται με Υπηρεσίες Μετατροπής βάσει Νέων Λογιστικών Προτύπων όπως τα Δ.Λ.Π.Χ., τα Νέα Ελληνικά Λογιστικά Πρότυπα, και τα US GAAP.

Αν και στην Ελλάδα, όπως τονίζει, καταγράφεται κάποια υστέρηση των υιοθετούμενων πολιτικών ESG από τις επιχειρήσεις, σε ότι αφορά τις γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους παρατηρείται η σταθερή αύξηση εκπροσώπησης τους σε διοικητικά συμβούλια, τάση που πέρα από τη «συμμόρφωση» με τους νέους κανόνες, θα διαμορφώσει, όπως εκτιμά, τη «μαγιά» των στελεχών για τα επόμενα χρόνια.

Υπάρχει ισότητα μεταξύ των φύλων; Δίνονται ίσες ευκαιρίες και η κοινωνία αντιμετωπίζει το ίδιο γυναίκες και άντρες; Αν όχι, πού οφείλεται αυτό;

Τα διεθνή στοιχεία, όπως η τελευταία έκθεση της Παγκόσμιας Τράπεζας, καταδεικνύουν ότι η εργασιακή ανισότητα εις βάρος των γυναικών επιμένει στο σύνολο των οικονομιών του πλανήτη. Βεβαίως καταγράφονται διαφοροποιήσεις από χώρα σε χώρα με τις αναπτυγμένες οικονομίες να έχουν αμβλύνει το χάσμα μεταξύ των αμοιβών αλλά και των εργασιακών ευκαιριών που δίνονται στις γυναίκες, ωστόσο το ζήτημα παραμένει επίκαιρο ακόμη.  Από την άλλη πλευρά οφείλουμε να επισημάνουμε πως το περιεχόμενο της εργασιακής ισότητας έχει εν πολλοίς αλλάξει και ο πήχης ανεβαίνει ψηλότερα. Δεν είναι ίδιες οι διεκδικήσεις των γυναικών προ 50ετίας με τις σημερινές απαιτήσεις, κι αυτή η εξέλιξη καταδεικνύει ότι έχει σημειωθεί διαχρονικά πρόοδος.

Μήπως η ανισότητα γεννιέται μαζί με τις γυναίκες και μεγαλώνει από τον τρόπο που μαθαίνουν να σκέφτονται, εγκλωβίζοντάς τες στο δεύτερο ρόλο;

Από προσωπική εμπειρία θα έλεγα πως κάτι τέτοιο δεν ισχύει ή τουλάχιστον δεν ισχύει ως  γενίκευση. Βλέπουμε ολοένα και περισσότερες γυναίκες σε θέσεις εξουσίας, επιστημονικής πρωτοπορίας και επαγγελματικής ανέλιξης σε κορυφαίες στελεχιακές θέσεις. Πολλές Ελληνίδες επίσης διαγράφουν λαμπρές καριέρες στο εξωτερικό, εισερχόμενες σε πολύ ανταγωνιστικούς χώρους. ‘Αρα,  εκτιμώ ότι η ανισότητα δεν αφορά τόσο το mindset των γυναικών όσο το ευρύτερο κοινωνικό και οικονομικό πλαίσιο στο οποίο κινούνται. Για παράδειγμα η θεσμική υποστήριξη των γυναικών σε ζητήματα πρόνοιας, ανατροφής παιδιών, συνταξιοδότησης κτλ – όπως εξάλλου υπολογίζονται και από τις διεθνείς μελέτες- δημιουργεί τις προϋποθέσεις για ίσες ευκαιρίες και στον εργασιακό στίβο. Όπου υπάρχει έλλειμμα πολιτικών ισότητας, οι γυναίκες δικαιολογημένα υστερούν.

Ο χώρος των επιχειρήσεων δίνει ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης σε άντρες και γυναίκες; 

Υπάρχει ξεκάθαρη απαίτηση για Διαφορετικότητα, Ισοτιμία και Συμπερίληψη στις διοικητικές θέσεις των εταιριών τόσο από την κοινωνία, τους πελάτες, τους ίδιους τους εργαζόμενους όσο και από τους επενδυτές, και εκτείνεται βεβαίως πέραν των γυναικών σε κάθε ομάδα που συναντά αποκλεισμούς.

Αν και στην Ελλάδα καταγράφεται κάποια υστέρηση των υιοθετούμενων πολιτικών ESG από τις επιχειρήσεις, τόσο σε ότι αφορά το περιβαλλοντικό αποτύπωμα, την διακυβέρνηση αλλά και το κοινωνικό χαρακτήρα των οργανισμών, υπάρχουν οι πρώτες σοβαρές προσπάθειες που δημιουργούν αισιοδοξία για το μέλλον. Ειδικότερα σε ότι αφορά τις γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους παρατηρείται η σταθερή αύξηση εκπροσώπησης τους σε διοικητικά συμβούλια, τάση που πέρα από τη «συμμόρφωση» με τους νέους κανόνες ESG, θα διαμορφώσει εκτιμώ τη «μαγιά» των στελεχών για τα επόμενα χρόνια.

Από την άλλη πλευρά, δεν αρκούν οι κανόνες ή η επιβολή «ποσοστόσεων» ώστε να αναδειχθούν γυναίκες σε ηγετικές θέσεις. Χρειάζεται η εμπέδωση της αξιοκρατικής αξιολόγησης και μια πιο ανοιχτόμυαλη αντίληψη όσον αφορά το ρόλο των γυναικών στις επιχειρήσεις. Η προοδευτική εταιρική κουλτούρα έχει επιτρέψει την ανέλιξη γυναικών σε κορυφαίες θέσεις και έχουμε πολλά τέτοια παραδείγματα στο εξωτερικό.

Υπάρχει διαφορά στον τρόπο που λειτουργούν οι άντρες σε σχέση με τις γυναίκες μάνατζερ; Τι θα συμβουλεύατε μια γυναίκα που θέλει να ηγηθεί σε άντρες υφισταμένους της; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που μπορεί να συναντήσει;

Ασφαλώς υπάρχουν διαφορές μεταξύ γυναικών και ανδρών, αλλιώς δεν θα μιλάγαμε και για την ανάγκη ενίσχυσης της διαφορετικότητας, που εν τέλει εμπλουτίζουν την ομάδα και επιτρέπουν την ανάδειξη τόσο των μελών της όσο και της συλλογικής δουλειάς.

Οι γυναίκες διαθέτουν κατά τα φαινόμενα μεγαλύτερη ενσυναίσθηση και αίσθημα συλλογικότητας, καλούνται να αντιμετωπίσουν πολλούς διαφορετικούς ρόλους και άρα υποχρεώσεις, ενώ τείνουν να συγκεράζουν με μεγαλύτερη ευχέρεια τις διαφορές ώστε να οδηγούνται σε ένα επιτυχημένο αποτέλεσμα. Για να αποφύγω ωστόσο τις συγκρίσεις και τους διαχωρισμούς έναντι των ανδρών, θα έλεγα πως μεγάλο ρόλο τελικά παίζει η προσωπική συγκρότηση, το υπόβαθρο, η εμπειρία και η επιθυμία για πρόοδο.

Εκτιμώ πως η συνολική επαγγελματική εικόνα και η συνέπεια είναι ικανά στοιχεία ώστε να δημιουργηθεί η απαραίτητη σχέση εμπιστοσύνης, που θα επιτρέψει σε κάθε γυναίκα manager να ηγηθεί της ομάδας της είτε σ’αυτή υπερτερούν οι άνδρες, είτε όχι.