Οι εργαζόμενοι αναζητούν εργασιακά περιβάλλοντα που σέβονται και εφαρμόζουν πολιτικές συμπερίληψης

Σύμφωνα με την έρευνα για τις πολιτικές DE&I που έγινε για λογαριασμό της KPMG, πιστεύετε πως η ελληνική κοινωνία-και κατ’ επέκταση το επιχειρείν-είναι έτοιμες να αφήσουν πίσω τους βαθιά ριζωμένες προκαταλήψεις και να προβούν σε αλλαγές που αφήνουν πίσω τους αποκλεισμούς και τις εξαιρέσεις;

Θεωρώ πως είμαστε ακόμη μακριά από αυτή την εικόνα που περιγράφεται. Το θέμα του DE&I είναι ένα μόνο από τα θέματα που οι επιχειρήσεις καλούνται να διαχειριστούν σήμερα. Πέρα από τα θέματα επιχειρησιακής λειτουργίας που έχουν να αντιμετωπίσουν καθημερινά, υπάρχουν και άλλα σημαντικά θέματα που ανταγωνίζονται για τον χρόνο, το χρήμα και τα resources της επιχείρησης, όπως :

• Το θέμα της εύρεσης κατάλληλου δυναμικού και της σωστής στελέχωσης της επιχείρησης
• Το θέμα της τεχνολογικής προσαρμογής και της μετάβασης σε ένα νέο τρόπο λειτουργίας 
• Το θέμα της Βιωσιμότητας και της πράσινης μετάβασης
• Το θέμα του agile management και της αλλαγής κουλτούρας, κλπ.

Ποιο θεωρείτε το πιο αισιόδοξο εύρημα της έρευνας που έχετε κάνει;

Eνα από τα σημαντικότερα ευρήματα της έρευνας, είναι ότι στις εταιρείες που εφαρμόζεται έστω και άτυπα πολιτική DE&I, το ποσοστό των ερωτηθέντων δηλώνει ότι:

• θα σύστηνε την εταιρεία τ@ ως εργασιακό περιβάλλον σε κάποι@ν φίλ@ ή γνωστ@ (Recommendation), 
• εμπνέεται από την εταιρεία να δώσει τον καλύτερο εαυτό τ@ (Performance), και 
• θέλει να εξακολουθήσει να εργάζεται εκεί στο μέλλον (Loyalty), 

Οι παραπάνω 3 σημαντικές περιοχές είναι  συντριπτικά υψηλότερες (περίπου 1,7 φορές) στη συνείδηση των εργαζομένων  από ότι στις εταιρείες που δεν εφαρμόζεται καμία πολιτική DE&I.

Αυτό το εύρημα δείχνει ότι η φιλοσοφία και η εφαρμογή DE&I πολιτικών έχουν τελικά και οικονομική αξία σε επίπεδο EVP, αφού συμβάλλουν στην παραγωγικότητα, την προσέλκυση αλλά και την διατήρηση ταλέντων, και ειδικά ανάμεσα στους νέους!

Το DE&I γίνεται σταδιακά συνείδηση στο εγχώριο επιχειρείν ή ακόμη αποτελεί για την πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων ένα θέμα που θα εξετάσουν στο μέλλον;

Παρόλο που το 90% περίπου αναγνωρίζει την σημασία μίας τέτοιας αλλαγής για την επιχείρηση, τα διαφορετικά θέματα που καλούνται οι επιχειρήσεις να διαχειριστούν (ESG, Τεχνολογία, Επιλογή & Διακράτηση προσωπικού) περιορίζουν  την προτεραιότητα της μετάβασης σε μία πιο Inclusive στρατηγική και επιμηκύνουν τον χρόνο εφαρμογής της. Έτσι, μόνο το 40% στην έρευνα της KPMG  δηλώνει ότι είναι προτεραιότητα για τις εταιρείες στην Ελλάδα σήμερα. 

Με ποιο τρόπο τα τμήματα HR των επιχειρήσεων ενημερώνονται για τις εξελίξεις σε θέματα συμπερίληψης; Πώς αντανακλάται η αλλαγή πολιτικής στη διαδικασία προσλήψεων;

Σύμφωνα με την έρευνα μας, η μέχρι σήμερα ενημέρωση των περισσοτέρων τμημάτων HR που λειτουργούν τοπικά,  έρχεται περισσότερο από  προσωπικό ενδιαφέρον, έρευνα και ενασχόληση, και ενώ έχουν αρχίσει να γίνονται σχετικά σεμινάρια στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, κρίνεται ότι στο μέλλον απαιτείται περισσότερη και πιο συστηματική ενημέρωση και εκπαίδευση, από Εξειδικευμένους Συμβούλους / Εκπαιδευτές και Πανεπιστήμια.

Βεβαίως οι περισσότερες πολυεθνικές εταιρείες έχουν προγράμματα και πολιτικές από το εξωτερικό και τοπικά γίνονται οι απαραίτητες προσαρμογές. Δεν είναι ούτε αυτό αρκετό αλλά σίγουρα είναι πολύ σημαντικό. 

Στη διαδικασία των προσλήψεων η τάση για συμπερίληψη είναι σχεδόν πάντα δεδομένη και το HR  στις περισσότερες περιπτώσεις επηρεάζει και τις επιμέρους διευθύνσεις προς αυτή τη κατεύθυνση. Βέβαια η διοικητική ομάδα πρέπει να δώσει με σαφήνεια τον τόνο.

Στην Ελλάδα του 2023, σημειώνονται ακόμη περιστατικά διαχωρισμού στον χώρο εργασίας; Ποια είναι η αντίδραση των εργαζομένων όταν γίνονται μάρτυρες τέτοιων περιστατικών;

Στη χώρα μας, όπως και σε όλες τις προηγμένες χώρες, γιατί δεν πρέπει να νοιώθουμε μόνοι σε αυτό, σημειώνονται ακόμη τέτοια περιστατικά και βεβαίως, όπου γίνεται αντιληπτό υπάρχουν αντιδράσεις. Είναι σαφές πως όποιες εταιρείες έχουν  μεγάλο ποσοστό νέων στη δομή τους οι αντιδράσεις είναι εντονότερες και επικοινωνούνται ανοιχτά.

Ποια είναι η θέση της KPMG στο ζήτημα της συμπερίληψης και πώς το προσεγγίζει μέσω των δικών της πολιτικών;

Η εταιρεία μας έμπρακτα έχει αποδείξει πως σε θέματα συμπερίληψης δεν κάνει εκπτώσεις, αυτό φαίνεται από τα ποσοστά γυναικών σε θέσεις ευθύνης, τις επιμέρους δράσεις μας και την έμπρακτη υποστήριξη μας σε ανάγκες μονάδων και όχι μόνο ομάδων. 

Πιστεύετε πως όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι θα αναζητούν στο μέλλον να εργαστούν σε εταιρείες που θα εφαρμόζουν πολιτικές DE&I και αν ναι, ποια είναι τα βήματα που θα πρέπει να ακολουθήσει μια εταιρία προκειμένου να εντάξει στην πολιτική της την συμπερίληψη;

Από το ρόλο μας στην επιλογή στελεχών για εταιρείες πελάτες μας αναγνωρίζουμε πως τα στελέχη αναζητούν εργασιακά περιβάλλοντα που σέβονται και εφαρμόζουν πολιτικές συμπερίληψης.

Οι κύριες παράμετροι και τα εμπόδια που επηρεάζουν γενικά την ύπαρξη πολιτικής και στρατηγικού σχεδιασμού DE&I αφορούν στην Κουλτούρα της εταιρείας και την προσήλωση του Top Management στον στόχο αυτό. Με άλλα λόγια η κουλτούρα υπερισχύει της στρατηγικής. Οπότε τα βήματα που πρέπει να γίνουν συνδέονται με το DNA κάθε οργανισμού και τη κουλτούρα που πρέπει να διαμορφώσει, και αυτά θέλουν προσήλωση, χρόνο και καλό σχεδιασμό.