Ανάλογα με τις τάσεις των προηγούμενων δεκαετιών, αλλά και της κουλτούρας των επιμέρους  επιχειρήσεων, το θέμα κινείτο μεταξύ διαδικασιών και οργάνωσης του τρόπου εργασίας. 

To ζήτημα της απόδοσης των εργαζομένων υπήρξε θέμα συζήτησης για πολλές δεκαετίες. Τι ήταν αυτό που έπρεπε να γίνει για να αποδώσει καλύτερα ένας εργαζόμενος και να αυξηθεί ο δείκτης της παραγωγικότητας μιας εταιρείας; Ανάλογα με τις τάσεις των προηγούμενων δεκαετιών, αλλά και της κουλτούρας των επιμέρους  επιχειρήσεων, το θέμα κινείτο μεταξύ διαδικασιών και οργάνωσης του τρόπου εργασίας.

Η μονοδιάστατη αυτή θεώρηση, εξηγεί και την χρήση του όρου «απόδοση» δηλαδή το αποτέλεσμα της εργασίας κάποιου σε σχέση με τον στόχο του εργοδότη. Πόσο αποδοτικός ή παραγωγικός ήταν ένας εργαζόμενος είχε να κάνει με συγκεκριμένο στόχο παραγωγής και μόνο. Εξαιτίας δε αυτή της παραδοχής, κανένας άλλος παράγοντας π.χ. εργασιακού περιβάλλοντος, φυσιογνωμίας εργαζομένου κ.λπ. δεν μπορούσε να συνυπολογιστεί και να αποτιμηθεί ως συμβάλλον στην σχέση παραγωγή εταιρείας και απόδοσης εργαζομένου.

Το ανωτέρω όμως μοντέλο εργασίας έχει ξεπεραστεί από τις συνθήκες των καιρών και την φυσιογνωμία του σύγχρονου εργαζομένου. Η ταχύτητα στην αλλαγή των επιχειρηματικών στόχων, το ευμετάβλητο διεθνές περιβάλλον εργασίας και η ανάγκη καθημερινής προσαρμογής/ αναπροσαρμογής των στόχων σε σχέση με τον ανταγωνισμό, οδηγούν τις επιχειρήσεις σε αναζήτηση μοντέλων εργασίας πιο ευέλικτων και ταχέως προσαρμοστικών στο διεθνές γίγνεσθαι.

Το ίδιο ισχύει και με την φυσιογνωμία των νέων εργαζομένων, οι οποίοι έχουν γεννηθεί και μεγαλώσει σε περιβάλλοντα απίστευτων προκλήσεων, τεχνολογικών άθλων και σαφώς διαφορετικής καθημερινότητας. Και για τα δύο μέρη (επιχειρήσεις και εργαζομένους) ο τρόπος της ασφαλούς, μετρημένης και απολύτως προσδιορισμένης εργασιακής καθημερινότητας αποτελεί παρελθόν. Το ίδιο και η «απόδοση» με την προηγούμενή της έννοια.

Οι επιχειρήσεις όμως χρειάζεται να είναι επιτυχημένες και αποδοτικές για να προχωρήσουν, το ίδιο και οι εργαζόμενοι για να αναπτυχθούν. Πώς θα γίνει όλο αυτό, με ποια χαρακτηριστικά, πώς μια επιχείρηση θα «πείσει» τον σύγχρονο εργαζόμενο να αποδώσει και να αναπτυχθεί μαζί της, εγκαταλείποντας τα στερεότυπα μόνο των αριθμών;

Η απάντηση σε αυτό είναι η αντιστροφή της οπτικής που είχαμε έως τώρα αναζητώντας την απόδοση. Οι επιχειρήσεις είναι αυτές που πρέπει να προβάλουν ένα ελκυστικό και σύγχρονο περιβάλλον εργασίας, έτσι ώστε να προσελκύσουν εργαζομένους υψηλών προσδοκιών και εν τέλει αποδόσεων (high performing employees).

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά αυτών των εργαζομένων; Η τεχνική αρτιότητα και αφοσίωση; Θα μπορούσε. Όμως  πριν από αυτά -ή παράλληλα με αυτά - τίθενται άλλες δεξιότητες όπως δημιουργικότητα, πάθος, περιέργεια, καινοτομία και ευελιξία. Δεξιότητες δηλαδή που μπορούν να αναδείξουν τον ηγέτη του μέλλοντος σε κάθε επιχείρηση. Η πράξη μας διδάσκει ότι οι εργαζόμενοι οι οποίοι βρίσκουν σε συγκεκριμένο εργοδότη το περιβάλλον, την κουλτούρα και ταυτοχρόνως τον χώρο για να δημιουργήσουν, να μάθουν και να εξελιχθούν, είναι απείρως αποδοτικότεροι και συνεπακόλουθα πιο αφοσιωμένοι (engaged employees) από άλλους.

Οι προσπάθειες λοιπόν των Διευθύνσεων Προσωπικού - αλλά και των εν γένει Διοικήσεων των επιχειρήσεων-, τα τελευταία χρόνια επικεντρώνονται ακριβώς σε αυτό- πώς δηλαδή από την μια θα δημιουργήσουν τα κατάλληλα περιβάλλοντα εργασίας για να προσελκύσουν αυτή την φυσιογνωμία εργαζομένων και από την άλλη πώς θα διαχειριστούν και θα κατευθύνουν τις προσδοκίες των ανθρώπων αυτών με τέτοιο τρόπο ώστε να αναπτυχθούν και να αποδώσουν.

Η διαδρομή ξεκινά ήδη από την διαδικασία της επιλογής, όπου συγκεκριμένες πλέον δεξιότητες αναζητούνται, οι οποίες, σε επιχειρήσεις με στρατηγικές διοίκησης και ανάπτυξης προσωπικού είναι σαφώς οριοθετημένες εκ των προτέρων. Με βάση τα δεδομένα αυτά, το προφίλ του υποψηφίου με το παραδοσιακό job description (περιγραφή καθηκόντων θέσης και μόνο) για να αποφασίσει μια επιχείρηση αν θα προχωρήσει σε πρόσληψη συγκεκριμένου υποψηφίου ή όχι, δείχνει να είναι παρωχημένο. Αντ’ αυτού χρησιμοποιούμε πλέον τα skill sets, δηλαδή δεξιότητες συμπεριφοράς και ανταπόκρισης στην καθημερινότητα μιας επιχειρήσεις. Πολλές επιχειρήσεις μάλιστα έχουν σχεδιάσει και συγκεκριμένες συμπεριφορές (behaviors), έτσι ώστε να καταδείξουν με μεγαλύτερα σαφήνεια τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης εταιρείας ως προς το προφίλ του εργαζομένου.

Το ταξίδι από απόψεως διεύθυνσης προσωπικού συνεχίζεται με την διαχείριση της καθημερινότητας. Πώς θα αναπτυχθούν οι άνθρωποι που επιλέξαμε και πώς θα ταιριάξει η δική τους ανάπτυξη με την ανάπτυξη της εταιρείας; Πώς θα αξιολογηθούν προς την κατεύθυνση αυτή και πώς θα κατανοήσουν ως ουσιαστική και ανταποδοτική την συμβολή τους στην επιτυχή πορεία της επιχείρησης; Η διαδρομή αυτή με τις σημαντικές ανωτέρω στάσεις της (στελέχωση, αξιολόγηση, ανάπτυξη κ.λπ.) περιγράφεται με τον όρο employee experience και αποδίδεται με την παραδοχή «είμαι ευχαριστημένος και γι΄αυτό είμαι αποδοτικός». Ως εκ τούτου δεν είναι παράξενο το γεγονός ότι οι σύγχρονες επιχειρήσεις επιθυμούν την αναγνώρισή τους ως «εργοδοτών επιλογής» (employer of choice), καθώς με την αναγνώριση αυτή γίνεται πιο εύκολη η προσέλκυση ανθρώπων υψηλών προσόντων, οι οποίοι με την σειρά τους θα συμβάλλουν στην εμπορική επιτυχία της επιχείρησης.

Στη σύγχρονη αγορά πολλαπλών προκλήσεων, η επιβίωση και η επιτυχία των επιχειρήσεων και των εργαζομένων δεν μπορεί να ορίζεται με όρους του παρελθόντος. Αν θέλουμε δε να δούμε την εικόνα ακόμη πιο σφαιρικά, θα πρέπει να προσθέσουμε στο ήδη εξαιρετικά δυναμικό περιβάλλον της αγοράς εργασίας, την εισβολή των επιτευγμάτων της τεχνητής νοημοσύνης (artificial intelligence) και του χώρου που αυτή θα καταλάβει. Με το δεδομένο αυτό, αντιλαμβανόμαστε πλήρως, πόσο σημαντικές είναι πλέον οι ανωτέρω δεξιότητες, αλλά και τα εργασιακά περιβάλλοντα που μπορούν να τις υποστηρίξουν (high performing culture), καθώς είναι ο συνδυασμός αυτών των δύο που θα οδηγήσει στην αμοιβαία ανάπτυξη.