Den nye Øresundsaftale: Hvad er nyt om social sikring?

Øresundsaftalen giver medarbejderen mulighed for at arbejde i bopælslandet op til 50 % af arbejdstiden, og mindst 50 % af arbejdet skal udføres i hovedarbejdsgiverens land. Men hvilke betingelser skal egentlig være opfyldt for at være omfattet af Øresundsaftalen? Det kommer vi nærmere ind på i denne artikel. 

Den gamle Øresundsaftale om social sikring Fælles dansk-svensk erklæring om administration af artikel 17 i EF-forordning 1408/71 i visse grænsetilfælde (distancearbejde mv.) fra 2001 har aldrig været offentliggjort, og alene af den grund har det altid været svært for alle andre end myndighederne at vide præcis, hvad den indeholdt, og hvilke betingelser der skulle være opfyldt for at blive omfattet af aftalen. Der florerede ligeledes forskellige versioner af aftalen, hvilket ikke gjorde det mindre kompliceret. 

Her er grundsubstansen i den gamle aftale:

Efter ansøgning i hvert enkelt tilfælde gives samtykke til, at en person er omfattet af lovgivningen i arbejdsgiverens eller hovedarbejdsgiverens hjemstedsland i følgende situationer:

a. Personen er ansat af en arbejdsgiver med hjemsted i et land, når man både arbejder en væsentlig del i det land, hvor arbejdsgiveren har hjemsted (mindst halvdelen af arbejdstiden i løbet af en sammenhængende periode på 3 måneder), og i bopælslandet med distancearbejde.

Disse kriterier anvendes også i andre situationer, hvor der udføres arbejde i bopælslandet for samme arbejdsgiver.

b. Personer, der er ansat til arbejde i ét land for en arbejdsgiver med hjemsted dér, og som samtidig har honorarlønnede tillidshverv i andet land.

Ansøgningen om at blive omfattet af lovgivningen i (hoved)arbejdsgiverens hjemstedsland indgives af arbejdsgiver og lønmodtager, der ved deres underskrift begge bekræfter, at de er interesserede i, at aftalen indgås.

Afgørelsen tidsbegrænses til tre år med mulighed for forlængelse, så længe betingelserne er opfyldt. 

I 2003 kom der en tilføjelse til aftalen, der giver mulighed for at have tjenesterejser, kurser, konferencer, messer og lignende i andre EU/EØS-lande eller Schweiz, så længe der er tale om begivenheder af tilfældig, sporadisk og enkeltstående karakter. Beskæftigelsen i andre EU/EØS-lande eller Schweiz må derfor ikke være et led i et fast, tilbagevendende arbejdsmønster, der betyder, at man reelt arbejder fast i flere lande end Danmark og Sverige (fx en fast ”tjenesterejse” til koncernens kontor i Norge hver uge). 

Der kan søges en Øresundsaftale med tilbagevirkende kraft til den 1. juli 2000, hvor Øresundsbroen åbnede, under forudsætning af at der ikke er betalt sociale bidrag i bopælslandet og/eller modtaget sociale sikringsydelser fra bopælslandet. 

Den gamle Øresundsaftale fra 2001 er blevet forlænget ad flere omgange, men der er ikke kommet flere tilføjelser til siden tilføjelsen i 2003 om tjenesterejser. 

Den nye Øresundsaftale trådte i kraft den 1. maj 2024 og er i sin ordlyd stort set identisk med den gamle Øresundsaftale med undtagelse af én væsentlig ændring, nemlig den, at man har ændret den sammenhængende periode fra 3 til 12 måneder.

Vurdering af sammenhængende periode over 12 måneder har dog været praksis ved den danske myndighed Udbetaling Danmark, International Social Sikring i adskillige år, men nu er det også blevet formaliseret. 

Vi står klar til at hjælpe dig, hvis du har spørgsmål. 

Maria Louise har omfattende erfaring inden for international social sikring og er specialiseret i overholdelse af EU’s koordineringsregler og Danmarks bilaterale aftaler. Hun indhenter nødvendig dokumentation og beskytter både arbejdsgivere og medarbejdere mod unødige opkrævninger og bøder i andre lande. Til daglig rådgiver hun om social sikring på tværs af brancher, herunder telework, offshore, offentligt ansatte, selvstændige, bestyrelsesarbejde, flyvende personel, søfarende og tredjelandsstatsborgere.