En Ontario, les clauses de licenciement dans les contrats de travail font l’objet d’une surveillance constante. Bien qu’elles soient un outil crucial pour les employeurs dans la gestion des coûts de licenciement, elles doivent être rédigées avec un certain degré de précision, sans quoi les clauses de licenciement peuvent devenir inexécutoires, exposant les employeurs à des obligations de préavis en common law qui dépassent de loin les minimums prévus par la loi. Cet article examine les récents développements en matière de jurisprudence, les pièges courants dans les clauses de licenciement et les pratiques exemplaires pour les employeurs afin d’atténuer les risques juridiques.
Les tribunaux de l’Ontario ont toujours conclu que toute partie d’une disposition relative au licenciement qui viole les droits énoncés dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (« LNE ») rendra la totalité de la disposition inexécutoire.1 La récente décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans l’affaire Baker v. Van Dolder’s Homes Team Inc. renforce ce principe. Cette affaire rappelle que même des incohérences mineures entre une clause de licenciement et la LNE peuvent conduire à l’invalidation de l’ensemble de la disposition. Il s’agit de la dernière d’une série de décisions portant sur le caractère exécutoire des dispositions relatives au licenciement.
Dans l’affaire Baker, le contrat de travail contenait des clauses de licenciement sans motif valable et des clauses de licenciement avec motif valable, qui ont toutes deux été contestées pour non-conformité à la LNE. La Cour a jugé les dispositions relatives au licenciement inexécutoires pour deux raisons principales :
- La disposition « sans motif valable » indiquait à tort que l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi « en tout temps », ce qui constitue une présentation inexacte de la LNE, qui interdit le licenciement dans certaines circonstances, comme les représailles ou les congédiements après un congé. Même si le contrat a par la suite confirmé la conformité à la LNE, la Cour a statué que le libellé général faisant référence à la LNE, communément appelé « clause de sauvegarde », ne remédie pas à une clause qui est, par ailleurs, inexécutoire.
- La disposition relative au « motif valable » énumérait les inconduites, telles que le mauvais rendement et une infraction à la politique de l’entreprise, comme motifs de congédiement sans préavis de licenciement ou de cessation d’emploi. La Cour a statué que ces critères ne respectaient pas le seuil d’inconduite délibérée de la LNE.
En appliquant une décision rendue antérieurement dans l’affaire Perretta v. Rand A Technology Corporation2, la Cour dans l’affaire Baker a statué que, puisque le libellé du motif valable n’était pas valide, l’ensemble de la disposition relative au licenciement, y compris la clause de licenciement « sans motif valable », était inexécutoire. Par conséquent, l’employeur était tenu de donner un préavis raisonnable en vertu de la common law et une autre audience a été fixée pour déterminer les dommages-intérêts.
L’arrêt Baker souligne l’accent que les tribunaux continuent de mettre sur la stricte conformité à la LNE et renforce le principe selon lequel un seul vice dans une clause de licenciement peut entraîner des conséquences financières importantes pour les employeurs.3,4 Elle fait suite à la vague judiciaire d’examen rigoureux des dispositions relatives au licenciement, une tendance réaffirmée l’an dernier dans les décisions de la Cour supérieure de 2024 dans les affaires Dufault c. The Corporation of Township of Ignace et Wilds c. 1959612 Ontario Inc., qui ont fourni des renseignements essentiels sur le caractère exécutoire des clauses de licenciement.
Dans l’affaire Dufault, la demanderesse était employée aux termes d’un contrat à durée déterminée qui permettait à l’employeur de mettre fin à son emploi « à la seule discrétion de l’employeur et sans motif valable » sur préavis donné par écrit. Après avoir été licenciée en janvier 2023, la demanderesse a contesté la clause de licenciement, faisant valoir qu’elle était inapplicable, car elle enfreignait la LNE, en ce qu’elle :
- permettait à l’employeur de retenir l’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi dans certaines circonstances;
- établissait un seuil « pour motif valable » inférieur à celui prévu par la norme relative à l’inconduite délibérée de la LNE;
- excluait les salaires et les avantages sociaux au-delà du salaire de base, ce qui contredit les droits prévus par la LNE;
- conférait à l’employeur un pouvoir discrétionnaire absolu de mettre fin à l’emploi.
Dans l’arrêt Dufault, la Cour a conclu que, dès qu’une partie d’une clause de licenciement enfreint la LNE, la totalité de la clause devient inexécutoire. L’arrêt Dufault réaffirme ainsi que les tribunaux ne supprimeront et ne modifieront pas le libellé contractuel non conforme pour préserver la validité partielle.
Dans l’affaire Wilds, la demanderesse a été congédiée après quatre mois et demi d’emploi et s’est vu offrir une indemnité de cessation d’emploi uniquement si elle signait une décharge complète et définitive. La demanderesse a refusé et elle a intenté une poursuite pour congédiement injustifié, alléguant que la disposition relative au licenciement allait à l’encontre de la LNE.
La Cour a relevé de multiples lacunes dans la disposition relative au licenciement, qui comportait notamment :
- une disposition « pour motif valable » qui imposait un seuil inférieur à celui prévu par la norme relative à l’inconduite délibérée de la LNE;
- une disposition « sans motif valable » qui ne prévoyait que le salaire de base et excluait les indemnités de vacances, les primes et les autres droits, ce qui contrevenait aux exigences de la LNE en matière d’indemnité de licenciement;
- une clause de sauvegarde invalide.
