Rapports sur la transparence salariale en C.-B.

La Pay Transparency Act (la « Loi ») s'applique aux employeurs de la Colombie-Britannique et elle vise à corriger la discrimination systémique et à permettre d'éliminer l'écart salarial entre les sexes. Afin d'atteindre cet objectif, les employeurs doivent respecter des obligations légales relatives aux antécédents salariaux, au secret concernant les salaires, aux représailles des employeurs et à la transparence salariale.

Les premiers rapports sur la transparence salariale devaient être produits en novembre 2023 par la fonction publique de la Colombie-Britannique et les grandes sociétés d'État (pour obtenir de plus amples renseignements sur la Loi, consultez la publication Loi sur la transparence salariale en C.-B. – un aperçu). En juin 2024, après cette première année de déclaration,  le ministère des Finances de la Colombie-Britannique a produit son premier rapport annuel sur la transparence de la rémunération, qui souligne les progrès et les écarts depuis l'entrée en vigueur de la Loi. Les principaux thèmes du rapport de 2024 du ministère sont résumés ci-dessous et cet article décrit les informations que les employeurs sont tenus d'inclure dans leurs rapports et présente la nouvelle trousse à outils élaborée par le ministère pour encourager et faciliter la conformité aux obligations de déclaration de la Loi.

Le rapport de 2024 du ministère décrit principalement l'écart salarial entre les sexes, la conformité à la Loi par les employeurs, les exigences de déclaration, ainsi que les écarts et les tendances entre les sexes en ce qui concerne les salaires, et il souligne que la conformité à la Loi n'a cessé de s'améliorer au cours de la dernière année.

La Loi exige que certains employeurs produisent un rapport annuel qui contient, entre autres, les différences entre des groupes visés de personnes à l'égard de la rémunération. Cette divulgation vise à illustrer si des écarts salariaux existent au sein de la main‐d'œuvre. L'écart salarial entre les sexes s'entend de la différence entre les revenus moyens des personnes selon leur sexe.

Il existe des écarts salariaux en Colombie-Britannique, en particulier pour les femmes racisées, et les employeurs ont la possibilité d'améliorer leurs pratiques salariales pour réduire ces écarts.

Voici les points clés du rapport de 2024 du ministère :

Analyses de données – Écarts salariaux

• En 2022, l'écart salarial médian entre les sexes en Colombie-Britannique se chiffrait à 18 %, ce qui est plus élevé que la moyenne nationale de 16 %. Après la mise en œuvre de la Loi en 2023, l'écart salarial entre les sexes en Colombie-Britannique a diminué pour s'établir à 17 %
• Plusieurs facteurs pourraient contribuer à la réduction de l'écart salarial entre les sexes, comme le fait qu'un plus grand nombre de femmes occupent des emplois mieux rémunérés, à temps plein et passent de postes moins bien rémunérés à des postes mieux rémunérés dans certains sous-secteurs du marché du travail
• Les écarts salariaux entre les sexes les plus importants ont été constatés dans les secteurs de l'agriculture, de la foresterie, de la pêche et de la chasse, des services professionnels, scientifiques et techniques, ainsi que dans les secteurs de la fabrication
  
• Ce n'est que dans le secteur des arts, du divertissement et des loisirs que les femmes gagnent plus que les hommes
  
• Les femmes racisées gagnaient 24 % de moins que les hommes, et l'écart augmentait à 29 % par rapport aux hommes non racisés. Le salaire médian des femmes autochtones a généralement augmenté depuis 2017, avec une baisse temporaire pendant la pandémie.

Conformité à la Loi

• En 2024, la conformité aux exigences en matière d'offres d'emploi s'est améliorée par rapport à 2023. Les offres d'emploi en Colombie-Britannique comportant des détails sur la rémunération sont passées de 49 % au troisième trimestre de 2023 à 76 % en février 2024
  
• Les premiers rapports des employeurs (déposés en vertu de la Loi en 2023) étaient transparents sur les écarts salariaux entre les sexes dans leurs organisations
  
• L'unité de la transparence salariale (Pay Transparency Unit) a reçu et suivi plus de 500 demandes d'informations, dont 61 signalaient des cas de non-conformité. Des lettres ont été envoyées par le directeur de la transparence salariale à neuf employeurs pour leur rappeler qu'ils sont tenus de se conformer à l'article 2 de la Loi, et l'unité continuera de renforcer le dialogue avec les employeurs pour favoriser la conformité.

Suggestions en vue d'une amélioration continue

• Le ministère encourage les employeurs à passer en revue leurs constatations et à envisager des moyens d'améliorer les méthodes de collecte de données sur les sexes, de permettre les heures supplémentaires à un plus grand nombre de femmes et de personnes non binaires, de garantir l'égalité des chances en matière de bonis, et d'examiner pourquoi les bonis versés aux femmes peuvent être inférieurs à ceux des hommes, et pourquoi les employés de certains sexes peuvent être concentrés dans des quartiles de rémunération inférieurs.

À compter du 1er novembre 2024, les organisations comptant plus de 1 000 employés en Colombie-Britannique seront tenues de déposer des rapports annuels qui cernent les écarts salariaux fondés sur le sexe. La Loi s'applique à tous les employeurs de la Colombie-Britannique des secteurs privé et public.

Les organisations comptant moins de 1 000 employés en Colombie-Britannique ont des dates limites de déclaration en 2025 et par la suite.

Pour déterminer la date limite de déclaration appropriée, les organisations devraient utiliser le nombre d'employés en Colombie-Britannique qui étaient en poste au 1er janvier de l'année de déclaration.

Les employeurs sont tenus de préparer le rapport annuellement, de le rendre disponible sur demande et de le publier sur un site Web accessible. Les étapes nécessaires à la préparation de la déclaration sont exposées plus en détail ci-après, y compris un aperçu de la trousse à outils élaborée par le ministère pour aider les employeurs à respecter leurs obligations de déclaration.

La Loi exige que les employeurs fassent rapport sur le salaire, les heures travaillées, le versement de bonis, la rémunération des heures supplémentaires et les heures supplémentaires travaillées, avec une comparaison fondée sur le sexe des employés. Le rapport doit inclure tous les employés en Colombie-Britannique, qu'ils travaillent sur place ou à distance dans la province.

Les données salariales présentées dans le rapport comprennent :

• le salaire (rémunération ordinaire, sans inclure les bonis et les heures supplémentaires) reçu au cours de la période de déclaration
• le nombre d'heures travaillées utilisé pour calculer le salaire
• les bonis reçus au cours de la période de déclaration
• la rémunération des heures supplémentaires reçue au cours de la période de déclaration
• le nombre d'heures supplémentaires travaillées pouvant être attribuées à la rémunération des heures supplémentaires
• un salaire spécial (par exemple, un montant forfaitaire qui n'est pas affecté à un nombre d'heures défini).

La « période de déclaration » s'étale sur une période de 12 mois. L'employeur peut choisir d'utiliser son dernier exercice avant la date limite du 1er novembre ou l'année civile précédente.

Les données salariales sont comparées entre trois catégories de genre : homme, femme ou non binaire. Des limites sont établies pour les rapports lorsqu'une catégorie de genre compte moins de dix personnes étant donné les enjeux de confidentialité que peut soulever la collecte de données au sein d'entreprises de petite taille.

Comment compiler les données pour le rapport

Dans un premier temps, les employeurs doivent demander aux employés de s'identifier dans les catégories de genre suivantes : homme, femme ou non binaire. Les employés doivent être avisés que la divulgation d'informations est volontaire et qu'ils ont la possibilité de passer en revue et de modifier les informations déjà fournies. Tout employé qui choisit de ne pas fournir d'informations sur son genre sera marqué comme de sexe inconnu. La collecte de données sur le genre et d'autres données liées à l'identité auprès des employés doit être conforme aux lois applicables en matière de protection des renseignements personnels qui régissent la façon dont les organisations recueillent, utilisent et divulguent les renseignements personnels.

L'inclusion de l'identification non binaire est une caractéristique notable des exigences de déclaration, qui est conforme à la norme Gender and Sex Data Standard de la Colombie-Britannique sur les données sur le genre et le sexe. D'autres administrations n'analysent habituellement que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.1

Ensuite, l'employeur doit compiler les données salariales décrites ci-dessus aux fins des rapports sur les écarts. Ces données sont comparées pour chaque catégorie de sexe, y compris le salaire horaire moyen et médian, les heures supplémentaires et les bonis, et le pourcentage de chaque sexe dans chaque quartile de rémunération (c.-à-d. le salaire le plus bas, le salaire moyen inférieur, le salaire moyen supérieur et le salaire le plus élevé).

Outils pour la production de rapports

En juin 2024, afin d'encourager et d'aider les employeurs à préparer des rapports, le gouvernement de la Colombie-Britannique a publié une trousse de déclaration en ligne (en anglais).2

La trousse à outils du gouvernement fournit un exemple de feuille de calcul pour saisir les informations sur les employés, y compris le sexe des employés, les heures travaillées, le salaire, les heures supplémentaires travaillées, la rémunération des heures supplémentaires et les bonis. Une fois que ces informations sont téléversées dans le système en ligne du gouvernement, une ébauche de rapport est générée avec les calculs nécessaires pour rendre compte des écarts de rémunération et classer les employés par quartiles de rémunération. Les employeurs ont la possibilité de produire un rapport final et de le transmettre au gouvernement de la Colombie-Britannique s'ils le souhaitent.

Le rapport généré par la trousse à outils du gouvernement ne fait que calculer les données saisies dans la feuille de calcul et les transposer dans un rapport. Il n'analyse pas les écarts salariaux ou les tendances au sein d'une organisation, par exemple, pourquoi il y a des écarts et quelles pratiques de gestion des talents ou de rémunération pourraient être adoptées pour combler ces écarts à l'avenir.

KPMG a élaboré un tableau de bord sur l'égalité salariale qui offre une évaluation plus détaillée des écarts salariaux entre les niveaux hiérarchiques, les diverses identités et l'intersectionnalité. Cet outil interactif permet aux utilisateurs d'obtenir des renseignements exploitables en visualisant et en examinant les données salariales de leur organisation. Il s'adapte à plusieurs pays et territoires et aux normes de déclaration mondiales, ce qui simplifie grandement les activités liées à la conformité. Il facilite également l'analyse des écarts salariaux entre différentes dimensions, notamment le service, la division, le niveau de gestion et le rendement, ainsi que l'identification des écarts salariaux pour les groupes méritant l'équité au-delà du sexe, y compris d'autres motifs protégés comme l'origine ethnique, l'identité autochtone et les capacités, tout en tenant compte de facteurs tels que l'expérience, le temps consacré au rôle et le rendement. Le tableau de bord sert de guide pour le recrutement de talents diversifiés, la fidélisation et l'amélioration de la mobilisation des employés.

Dans de nombreux secteurs, le marché des talents demeure concurrentiel. La divulgation de renseignements sur les écarts salariaux et d'une explication des raisons de ces écarts pourrait avoir une incidence sur la capacité d'un employeur à attirer et à recruter les meilleurs talents. En outre, la communication d'informations sur les écarts salariaux pourrait donner lieu à des questionnements, et possiblement à des plaintes, au sujet de l'approche de l'organisation en matière de diversité, d'inclusion et de protection des droits de la personne.

Les employeurs qui ont déjà élaboré une stratégie de rémunération équitable avant la déclaration seront mieux positionnés pour préparer des rapports et expliquer les écarts entre les sexes. Une stratégie de rémunération équitable comprend l'adoption d'un système d'évaluation des emplois, où les rôles sont évalués en fonction des responsabilités, des compétences, des efforts requis et des conditions de travail, ainsi que des processus RH uniformes, comme la gestion du rendement.

L'uniformisation des pratiques de rémunération permet aux employeurs de déterminer quand les écarts salariaux sont fondés sur des pratiques non discriminatoires (comme les compétences ou les conditions de travail), et quand un effort supplémentaire est nécessaire pour réduire les préjugés ou les pratiques discriminatoires. Un cadre de travail uniforme, transparent et équitable aide non seulement les employeurs à se conformer à la réglementation et à réaliser leurs stratégies de gestion des talents, mais il élimine également les disparités salariales et la discrimination, en veillant à ce que les employés qui effectuent un travail similaire et assument des responsabilités similaires soient rémunérés équitablement.

Les exigences en matière de transparence salariale en Colombie-Britannique représentent un virage important vers la responsabilisation des organisations à l'égard des pratiques de rémunération équitable. Le récent rapport de 2024 du ministère indique que les employeurs de la Colombie-Britannique prennent des mesures pour se conformer à la Loi, en prévision des exigences de déclaration qui entreront en vigueur pour un plus grand nombre d'organisations en novembre.

Les employeurs sont encouragés à adopter une approche proactive pour se préparer à ces changements en mettant en œuvre des systèmes de rémunération formels, en revoyant leurs politiques de collecte de données et en mettant en place des pratiques de rémunération qui tiennent compte du principe de « salaire égal pour un travail de valeur égale ». Ces mesures permettent non seulement d'assurer le respect de la nouvelle réglementation, mais aussi de favoriser une culture d'équité et d'égalité, d'accroître la satisfaction et la productivité des employés et de contribuer positivement au succès global de l'organisation.

KPMG dispose d'une équipe multidisciplinaire des services juridiques, des RH et de la rémunération globale qui aide ses clients à se conformer à la Loi, à évaluer les écarts salariaux et à élaborer des pratiques de rémunération équitables. Pour en savoir plus, communiquez avec les membres de notre équipe ci-après.