Le racisme demeure une terrible réalité pour bien des gens au Canada

Texte initialement publié dans Talent Canada. Contribution de Rob Davis et Julie Cafley.

Le racisme est une triste vérité dans la société canadienne, et le milieu de travail n’y est pas à l’abri.

Selon une étude récente de KPMG menée auprès de 1 000 professionnels canadiens qui s’identifient comme Noirs, 81 % d’entre eux ont subi une forme quelconque de racisme ou des microagressions au travail au cours de la dernière année seulement. Nous savons aussi que le racisme en milieu de travail est un phénomène qui se recoupe au genre, puisque cette étude a révélé que le nombre de femmes noires canadiennes qui ont été victimes d’une forme quelconque de racisme ou de discrimination en milieu de travail a augmenté de 10 % par rapport à l’an dernier (comparativement à 7 % pour les hommes noirs).

Le racisme en milieu de travail peut provenir de toutes les directions – pairs, patrons et clients – et prendre de nombreuses formes, de l’exclusion d’une promotion et d’occasions d’avancement professionnel à une paie inférieure, en passant par les insultes, qu’elles soient subtiles ou évidentes, les stéréotypes et les propos dérisoires sur l’apparence physique, l’habillement et la nourriture.

Puisque tant de personnes marginalisées en raison de leur origine ethnique ou raciale sont victimes de racisme au travail, elles finissent par s’y en attendre. On appelle cela la « charge émotionnelle », soit le fait d’être « aux aguets contre les préjugés » liés à l’origine raciale ou ethnique. Nous devons travailler à éliminer cette charge émotionnelle.

Beaucoup plus de femmes noires que d’hommes – un écart de 8 points de pourcentage – croient que la direction de leur entreprise les stigmatisent pour avoir signalé des incidents de racisme. Bien qu’environ les deux tiers des femmes affirment que leur employeur a un programme de formation sur l’alliance inclusive, 81 % des hommes déclarent avoir un tel programme au travail, un pourcentage bien plus élevé. De plus, moins de femmes que d’hommes ont le sentiment de pouvoir être soi-même au travail et qu’un noyau d’alliés est prêt à défendre leur cause.

Les organisations influent grandement sur le tissu social dans l’ensemble du Canada. Elles doivent non seulement « accélérer le rythme », thème de la Journée internationale des femmes de cette année, mais aussi comprendre comment accroître leurs efforts pour lutter contre la montée du racisme et créer un milieu de travail sécuritaire et inclusif pour tout le monde.

L’alliance inclusive doit être sincère et appuyée par des politiques et des mesures. Il s’agit d’un parcours que nous devons entreprendre ensemble.

D’après notre expérience et les recherches approfondies de Catalyst Canada sur la question, voici quelques façons d’éliminer les inégalités raciales au travail :

• Montrer la voie à suivre en suivant l’exemple de la direction de l’entreprise. Des recherches indiquent que les perceptions positives à l’égard des efforts de la direction et des politiques organisationnelles en matière de lutte contre le racisme sont directement liées à une diminution des cas de harcèlement et de discrimination raciale et ethnique.
• Former le personnel à repérer les microagressions et à intervenir s’il en est témoin. Il s’agit d’un processus continu.
• Cultiver une culture de respect en milieu de travail. Il faut veiller à ce que le « respect » ne soit pas utilisé comme arme pour réduire au silence les personnes qui soulèvent des questions valables et peut-être épineuses liées au racisme, aux normes dictées par des personnes blanches et à l’équité au travail. Partout dans le monde, incluant le Canada, de nombreuses cultures en milieu de travail continuent d’adopter « une seule bonne façon » de travailler. Exiger une telle conformité en étouffant l’innovation nuit aux gens de toutes les origines raciales et ethniques. Au lieu d’encourager l’uniformité, nos milieux de travail doivent reconnaître les différences.
• Reconnaître que les obstacles sont plus importants pour les femmes marginalisées de minorité ethnique et raciale.
• Préciser comment le potentiel en matière de leadership est mesuré et développé. Trop souvent, le « potentiel » des femmes en matière de leadership est sous-estimé par rapport à celui des hommes.
• Distribuer équitablement les programmes de formation et de perfectionnement en leadership, et non à la discrétion personnelle des gestionnaires puisque des préjugés pourraient entrer en jeu. Il faut établir des paramètres et des objectifs clairs et procéder à des examens annuels afin de veiller à ce qu’aucun préjugé ne puisse s’immiscer.
• Créer un processus transparent pour traiter les incidents de racisme en milieu de travail avec des mécanismes de dénonciation, des lignes directrices pour les enquêtes, des conséquences que l’organisation fera appliquer et un engagement à résoudre rapidement les problèmes.

La diversité au sein du leadership permet aux jeunes du Canada de voir des parcours de carrière potentiels.

Une meilleure diversité en milieu de travail stimulera l’ambition chez les jeunes contemporains et mènera à une représentation plus variée du leadership dans notre société. Elle permettra ainsi d’ouvrir la voie à l’innovation et au potentiel.

Malgré ces défis, les femmes et les hommes noirs sont optimistes (environ 84 %) quant à la capacité des entreprises canadiennes à réduire les obstacles systémiques au cours des cinq prochaines années.

C’est un appel à l’action, clair mais optimiste, que nous pouvons lancer collectivement à l’occasion de la Journée internationale de la femme.

Rob Davis est associé, Fiscalité et chef, Inclusion, diversité et équité chez KPMG au Canada. Julie Cafley, Ph. D., est directrice générale chez Catalyst Canada.