Clauses de licenciement en Ontario

En Ontario, les clauses de licenciement dans les contrats de travail font l’objet d’une surveillance constante. Bien qu’elles soient un outil crucial pour les employeurs dans la gestion des coûts de licenciement, elles doivent être rédigées avec un certain degré de précision, sans quoi les clauses de licenciement peuvent devenir inexécutoires, exposant les employeurs à des obligations de préavis en common law qui dépassent de loin les minimums prévus par la loi. Cet article examine les récents développements en matière de jurisprudence, les pièges courants dans les clauses de licenciement et les pratiques exemplaires pour les employeurs afin d’atténuer les risques juridiques.

Les tribunaux de l’Ontario ont toujours conclu que toute partie d’une disposition relative au licenciement qui viole les droits énoncés dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (« LNE ») rendra la totalité de la disposition inexécutoire.¹ La récente décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans l’affaire Baker v. Van Dolder’s Homes Team Inc. renforce ce principe. Cette affaire rappelle que même des incohérences mineures entre une clause de licenciement et la LNE peuvent conduire à l’invalidation de l’ensemble de la disposition. Il s’agit de la dernière d’une série de décisions portant sur le caractère exécutoire des dispositions relatives au licenciement.

Dans l’affaire Baker, le contrat de travail contenait des clauses de licenciement sans motif valable et des clauses de licenciement avec motif valable, qui ont toutes deux été contestées pour non-conformité à la LNE. La Cour a jugé les dispositions relatives au licenciement inexécutoires pour deux raisons principales :

• La disposition « sans motif valable » indiquait à tort que l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi « en tout temps », ce qui constitue une présentation inexacte de la LNE, qui interdit le licenciement dans certaines circonstances, comme les représailles ou les congédiements après un congé. Même si le contrat a par la suite confirmé la conformité à la LNE, la Cour a statué que le libellé général faisant référence à la LNE, communément appelé « clause de sauvegarde », ne remédie pas à une clause qui est, par ailleurs, inexécutoire.
• La disposition relative au « motif valable » énumérait les inconduites, telles que le mauvais rendement et une infraction à la politique de l’entreprise, comme motifs de congédiement sans préavis de licenciement ou de cessation d’emploi. La Cour a statué que ces critères ne respectaient pas le seuil d’inconduite délibérée de la LNE.

En appliquant une décision rendue antérieurement dans l’affaire Perretta v. Rand A Technology Corporation², la Cour dans l’affaire Baker a statué que, puisque le libellé du motif valable n’était pas valide, l’ensemble de la disposition relative au licenciement, y compris la clause de licenciement « sans motif valable », était inexécutoire. Par conséquent, l’employeur était tenu de donner un préavis raisonnable en vertu de la common law et une autre audience a été fixée pour déterminer les dommages-intérêts.

L’arrêt Baker souligne l’accent que les tribunaux continuent de mettre sur la stricte conformité à la LNE et renforce le principe selon lequel un seul vice dans une clause de licenciement peut entraîner des conséquences financières importantes pour les employeurs.^3,4 Elle fait suite à la vague judiciaire d’examen rigoureux des dispositions relatives au licenciement, une tendance réaffirmée l’an dernier dans les décisions de la Cour supérieure de 2024 dans les affaires Dufault c. The Corporation of Township of Ignace et Wilds c. 1959612 Ontario Inc., qui ont fourni des renseignements essentiels sur le caractère exécutoire des clauses de licenciement.

Dans l’affaire Dufault, la demanderesse était employée aux termes d’un contrat à durée déterminée qui permettait à l’employeur de mettre fin à son emploi « à la seule discrétion de l’employeur et sans motif valable » sur préavis donné par écrit. Après avoir été licenciée en janvier 2023, la demanderesse a contesté la clause de licenciement, faisant valoir qu’elle était inapplicable, car elle enfreignait la LNE, en ce qu’elle :

• permettait à l’employeur de retenir l’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi dans certaines circonstances;
• établissait un seuil « pour motif valable » inférieur à celui prévu par la norme relative à l’inconduite délibérée de la LNE;
• excluait les salaires et les avantages sociaux au-delà du salaire de base, ce qui contredit les droits prévus par la LNE;
• conférait à l’employeur un pouvoir discrétionnaire absolu de mettre fin à l’emploi.

Dans l’arrêt Dufault, la Cour a conclu que, dès qu’une partie d’une clause de licenciement enfreint la LNE, la totalité de la clause devient inexécutoire. L’arrêt Dufault réaffirme ainsi que les tribunaux ne supprimeront et ne modifieront pas le libellé contractuel non conforme pour préserver la validité partielle.

Dans l’affaire Wilds, la demanderesse a été congédiée après quatre mois et demi d’emploi et s’est vu offrir une indemnité de cessation d’emploi uniquement si elle signait une décharge complète et définitive. La demanderesse a refusé et elle a intenté une poursuite pour congédiement injustifié, alléguant que la disposition relative au licenciement allait à l’encontre de la LNE.

La Cour a relevé de multiples lacunes dans la disposition relative au licenciement, qui comportait notamment :

• une disposition « pour motif valable » qui imposait un seuil inférieur à celui prévu par la norme relative à l’inconduite délibérée de la LNE;
• une disposition « sans motif valable » qui ne prévoyait que le salaire de base et excluait les indemnités de vacances, les primes et les autres droits, ce qui contrevenait aux exigences de la LNE en matière d’indemnité de licenciement;
• une clause de sauvegarde invalide.

Plusieurs motifs expliquant pourquoi les clauses de licenciement ont été jugées inexécutoires sont systématiquement ressortis de ces affaires :

1. Ambiguïté et libellé contradictoire – L’ambiguïté dans une disposition relative au licenciement sera habituellement interprétée en faveur de l’employé. Les tribunaux ont à maintes reprises invalidé des clauses vagues, contradictoires ou qui entrent en conflit avec les exigences de la LNE.
2. Défaut de prévoir une indemnité de cessation d’emploi en vertu de la LNE – Pour les employés comptant au moins cinq années de service et dont l’employeur a une masse salariale d’au moins 2,5 millions de dollars, l’indemnité de cessation d’emploi doit être explicitement incluse.5 Le défaut de l’inclure peut rendre une clause de licenciement inexécutoire.
3. Exclusion des avantages prévus par la loi pendant le délai de préavis – La LNE exige le maintien des avantages pendant le délai de préavis prévu par la loi. Si une clause de licenciement ne prévoit pas explicitement le maintien des avantages prévus par la loi, les tribunaux peuvent décider qu’elle devient inférieure aux droits minimaux prévus par la LNE.
4. Dispositions relatives au licenciement « pour motif valable » trop générales – La LNE définit l’inconduite délibérée comme la seule norme qui permet le licenciement sans préavis. Les dispositions relatives au licenciement qui définissent le « motif » de manière plus large, en incluant un mauvais rendement par exemple, contreviennent à la LNE et peuvent rendre la totalité de la disposition relative au licenciement inexécutoire.
5. Libellé relatif au licenciement à la discrétion de l’employeur – Comme l’établit l’arrêt Dufault, les dispositions relatives au licenciement qui accordent à un employeur un pouvoir discrétionnaire unilatéral et absolu de mettre fin à la relation d’emploi risquent d’être radiées.
6. Appui sur des clauses de sauvegarde – Les tribunaux ont statué que les clauses de sauvegarde (clauses qui stipulent que le contrat doit être interprété de manière à être conforme à la LNE) ne peuvent pas rectifier une clause de licenciement par ailleurs non conforme. Les employeurs ne peuvent pas se dégager par contrat des dispositions de la LNE, même si une clause indique que le licenciement respectera les minimums prévus par la loi.

Compte tenu de ce qui précède, les employeurs doivent veiller à rédiger des clauses de licenciement qui sont précises, conformes à la LNE et sans équivoque. Compte tenu du défi en continuelle (et constante) évolution que pose le caractère exécutoire des clauses de licenciement, les contrats de travail devraient être régulièrement passés en revue et mis à jour, au besoin, en consultant un conseiller juridique et en se fiant sur son avis. Les professionnels et les gestionnaires en ressources humaines devraient régulièrement suivre de la formation sur les dispositions relatives au licenciement afin d’assurer une exécution appropriée, car une mauvaise application des modalités du contrat peut exposer les employeurs à des poursuites pour congédiement injustifié.