Mais, nous venons tout juste de nous rencontrer

Le 14 février 2025, la Cour supérieure de l’Ontario (la « Cour ») a rendu sa décision dans l’affaire Miller c. Alaya Care Inc., 2025 ONSC 1028, qui rappelle aux employeurs que des employés embauchés depuis peu peuvent obtenir de longs délais de préavis en vertu de la common law. Dans cette affaire, la Cour a accordé un délai de préavis de 14 mois à une employée embauchée depuis 6 mois, ce qui est nettement plus long que la durée de l’emploi comme tel; toutefois, la conclusion de la Cour semble largement motivée par le fait que l’employée avait été incitée à quitter un emploi qu’elle occupait depuis longtemps.

La demanderesse dans cette affaire a été embauchée à titre de vice-présidente du service à la clientèle après avoir quitté un poste qu’elle occupait depuis longtemps auprès de son employeur précédent. Elle a été recrutée par Alaya Care avec la promesse d’une meilleure rémunération, notamment un salaire plus élevé et une rémunération à base d’actions sous forme d’unités d’actions restreintes (« UAR »). Toutefois, environ six mois après son embauche, elle a été congédiée sans motif valable et a reçu une indemnité de préavis de quatre mois.

Les principaux enjeux que la Cour a soulignés dans sa requête en jugement sommaire étaient les suivants :

1. la question de savoir si la demanderesse avait droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law ou au préavis précisé dans son contrat de travail;
2. le caractère exécutoire des clauses de cessation d’emploi contenues dans le contrat de travail et la lettre d’offre, en particulier en ce qui concerne la question de savoir si ces deux documents enfreignaient la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « Loi »).

La Cour a examiné la présomption prévue en vertu de la common law selon laquelle un employé congédié sans motif valable a droit à un préavis raisonnable, sauf si un contrat précise clairement le contraire. La Cour s’est ensuite appuyée sur la jurisprudence qui établit que des parties ne peuvent pas conclure un contrat qui ne respecte pas les normes minimales d’emploi en vertu de la Loi, et sur le fait que si tout élément d’une clause de cessation d’emploi prévue dans un contrat de travail viole la Loi, alors l’ensemble de la clause en question est inapplicable. Compte tenu de ce qui précède, la Cour a conclu ce qui suit :

1. la clause de cessation d’emploi du contrat de travail violait la Loi, ce qui rend cette clause inapplicable;
2. la lettre d’offre, qui prévoyait un minimum de quatre (4) mois de salaire en cas de cessation d’emploi sans motif valable, ne limitait pas non plus le droit de la demanderesse à un préavis en vertu de la common law;
3. la demanderesse avait droit à un préavis raisonnable, compte tenu de son emploi antérieur, de son âge et de l’incitation à quitter son ancien employeur.

Habituellement, plusieurs facteurs influent sur le délai de préavis en vertu de la common law, notamment l’âge de l’employé, ses années de service, son poste et les circonstances entourant le licenciement. Dans cette affaire, malgré la durée de service relativement courte – six mois – de la demanderesse, son âge et son expérience antérieure sont des facteurs importants dans la décision de la Cour. Celle-ci a en effet reconnu que les travailleurs âgés ou ceux qui possèdent des compétences spécialisées peuvent avoir plus de difficultés à obtenir un nouvel emploi, ce qui justifie un délai de préavis plus long. En outre, la Cour a tenu compte du fait que la demanderesse avait été incitée à quitter son poste précédent, ce qui étayait davantage la nécessité d’un délai de préavis plus long pour qu’elle ait suffisamment de temps pour trouver un nouvel emploi. Compte tenu de ce qui précède, la Cour a accordé un délai de préavis de 14 mois, qui comprenait la perte de salaire, d’avantages sociaux, de primes et de la valeur des UAR dont les droits auraient été acquis pendant le délai de préavis.

Cette affaire rappelle avec force aux employeurs l’importance d’inclure dans leurs contrats de travail des clauses de cessation d’emploi claires et exécutoires. Elle souligne les conséquences potentielles du non-respect de la Loi et la nécessité pour les employeurs de tenir compte des répercussions plus larges de leurs pratiques de cessation d’emploi. La décision renforce également la notion selon laquelle le délai de préavis en vertu de la common law n’est pas uniquement lié à la durée de l’emploi, mais qu’il englobe un éventail de facteurs reflétant les circonstances propres à chaque cas, y compris ceux liés au fait qu’un employé est incité à quitter un emploi qu’il occupe depuis longtemps.