Technologie et licenciements

​Le rapport Perspective des chefs de la direction en 2022 de KPMG (en anglais) révèle que de nombreuses organisations prévoient réduire leurs effectifs cette année, suivant ainsi une tendance observée depuis quelques mois dans le secteur des technologies. Pourtant, à long terme, les mêmes chefs de la direction s’attendent à une croissance et à une pénurie de main-d’œuvre. Dans l’ensemble, je crois qu’il est évident que les entreprises ont intérêt à protéger leur réputation en s’assurant que les réductions d’effectifs sont effectuées avec respect.

Au cours des deux dernières années, il y a eu de nombreux reportages négatifs dans les médias concernant les licenciements – par message préenregistré, retard dans l’envoi d’information de suivi, utilisation d’applications de médias sociaux et même une mise à pied de plus de 700 employés par vidéoconférence. Bon nombre de ces reportages ont nui à la réputation des employeurs et à leur capacité d’attirer des talents futurs.

Quelle est donc la bonne approche? Y en a-t-il une?

Mise à l’épreuve
Jusqu’à récemment, les réunions de licenciement se déroulaient toutes de façon semblable : on demandait de rencontrer la personne concernée dans une salle de conférence (ou dans une salle de réunion à l’extérieur du bureau), on lui communiquait la nouvelle en présence d’un partenaire d’affaires en RH, on lui transmettait la lettre de licenciement et on lui demandait de remettre les biens de l’entreprise. La personne pouvait ensuite retourner à son bureau pour récupérer ses effets personnels ou, dans certains cas, attendre qu’on les lui remette.

Au cours des deux dernières années, cette pratique a changé, ou du moins mise en suspens pendant les mesures de confinement liées à la pandémie. Un grand nombre d’employeurs, voire la majorité, communiquent maintenant les mises à pied virtuellement, par courriel ou par téléphone.

Pour moi, ce qui importe est de savoir si cette pratique expose les entreprises à des risques juridiques ou d’atteinte à la réputation.

En fait, il n’existe pas de réponse unique et définitive à la question de savoir si les licenciements devraient se faire en personne plutôt qu’à distance. Ce qui compte le plus, c’est que l’employeur agisse dans l’intérêt de ses employés·es. Les réunions en personne ne sont pas nécessairement préférables ou plus respectueuses. Les exemples abondent en ce qui concerne des litiges relatifs à l’emploi, dans lesquels les tribunaux ont jugé que le licenciement en personne, où l’on escorte l’employé à la porte par exemple, est une façon de faire insensible et dégradante. Dans certains cas, l’employeur a dû verser une somme à titre de dommages-intérêts moraux et punitifs à l’employé.

Au Canada, l’employeur a l’obligation légale d’agir de bonne foi lors d’un licenciement, ce qui exige qu’il tienne compte des circonstances de l’employé et veiller à ce que les communications soient claires et respectueuses. Que le licenciement ait lieu en personne ou à distance, cette obligation s’applique. Le fait de ne pas agir de bonne foi – et de ne pas donner suite à des résultats raisonnablement prévisibles – peut entraîner des dommages supplémentaires relativement à la détresse mentale.

Autrement dit, il n’y a rien d’inapproprié en soi à procéder à des licenciements par vidéoconférence ou par une autre technologie, tant que l’employeur agit de bonne foi.

Les pratiques exemplaires en cette matière consistent notamment à s’assurer que la rencontre a lieu dans un espace privé, à faire un suivi au sujet du soutien après la mise à pied, à préserver la confidentialité de la discussion, à communiquer clairement le calendrier et les prochaines étapes et à éviter de donner de fausses indications sur les motifs du licenciement.

Le code de conduite
Le contexte est également important. Parfois, un licenciement à distance peut être préférable. Par exemple, si une personne travaille normalement à la maison et qu’elle habite loin du bureau, lui demander de se rendre sur place pour être mise à pied, puis l’obliger à refaire le trajet jusqu’à chez elle témoignerait de moins de respect que de procéder par réunion virtuelle.   

En revanche, si la personne travaille surtout au bureau, il s’agit sans doute du meilleur endroit pour une telle réunion. L’emplacement choisi doit être privé, discret et confidentiel.

Si une entreprise licencie un nombre important de personnes en même temps, il faut se demander si le licenciement devrait être communiqué en bloc, par exemple au cours d’une assemblée, ou individuellement. Du point de vue juridique, il n’est pas obligatoire de tenir des réunions individuelles. Encore une fois, il faut agir de bonne foi. Toutefois, l’employeur doit penser à la personne qui communique le message, au préavis et aux mesures de suivi qui seront prises.

Il serait peut-être préférable de demander au gestionnaire de s’entretenir avec les personnes touchées en groupe, puis de faire un suivi individuel immédiatement après, pour leur parler de l’indemnité de départ et leur fournir d’autres renseignements. Procéder à un licenciement de groupe sans faire de suivi après pourrait être considéré comme acte de mauvaise foi.

Devez-vous parler aux employés licenciés de vive voix? Une communication par courriel est-elle suffisante? Bien qu’il n’existe aucune règle interdisant l’envoi d’un courriel ou d’un autre type de communication électronique, cette façon de faire comporte trop d’inconnues. L’employeur ne peut savoir quand la personne recevra le message, ni l’endroit où elle se trouvera quand elle le lira. Il est donc plus difficile de s’assurer de la confidentialité, d’atténuer les inquiétudes et de répondre aux questions de bonne foi. Un courriel devrait être utilisé seulement en dernier recours, dans les cas où, par exemple, l’employeur est dans l’impossibilité de joindre l’employé. Enfin, que les mises à pied soient effectuées à distance ou en personne, il est important de former vos partenaires d’affaires et gestionnaires en RH pour qu’ils·elles soient prêts·es à les gérer de façon respectueuse.

Au final, les façons de procéder à un licenciement – en personne, virtuellement, en groupe, individuellement – continueront d’évoluer. Quelle que soit l’approche choisie, cela exige une réflexion approfondie et une planification minutieuse. Si vous avez besoin d’aide à ce sujet, faites-le-moi savoir.