O assédio no ambiente de trabalho é um tema cada vez mais presente nas agendas corporativas. Ainda assim, a verdade existe uma distância significativa entre a ocorrência dos casos e o número real de registros formais feitos dentro das organizações. Um descompasso que revela um problema prático: o assédio segue amplamente subnotificado nas empresas brasileiras.
Para muitas empresas e líderes, este pode parecer um tema distante, com o assédio surgindo apenas em episódios pontuais, em crises reputacionais ou em discussões isoladas sobre conduta. Mas ele não é.
E a consequência direta é que o assédio ainda é raramente tratado como um risco organizacional contínuo, que exige abordagem estruturada, preventiva e baseada em dados – sem considerar que as queixas podem, sim, ter efeitos concretos na performance, imagem e força das operações.
É neste cenário que a Pesquisa Mapa de Assédio no Brasil, lançada pela KPMG, ajuda a compreender por que isso acontece e os efeitos reais dessa distância entre casos e denúncias.
Mais do que medir ocorrências, o estudo lança luz sobre fatores culturais, organizacionais e emocionais que dificultam o reporte e limitam a capacidade das empresas de prevenir, identificar e tratar esse tipo de conduta de forma consistente.
O assédio no ambiente corporativo como fenômeno estrutural
No ambiente corporativo, o assédio raramente se manifesta de forma explícita ou isolada.
Em grande parte dos casos, por exemplo, ele está associado a dinâmicas de poder, estilos de liderança, práticas normalizadas ao longo do tempo e culturas organizacionais que não estabelecem limites claros entre cobrança legítima e comportamento inadequado.
E com situações abusivas sendo frequentemente tratadas como “parte da pressão por resultados” ou como traços individuais de liderança, o problema fica escondido, fazendo com que o assédio deixe de ser reconhecido como risco organizacional.
A consequência é notória: esse enquadramento contribui para a naturalização do assédio e dificulta tanto sua identificação quanto sua interrupção.
É nesse cenário que o assédio se torna um fenômeno silencioso: ele impacta pessoas, clima organizacional e desempenho, mas permanece fora dos registros formais e dos indicadores de gestão.
A Pesquisa Mapa de Assédio no Brasil 2025 ajuda a dimensionar o tamanho dessa realidade. O estudo revela que 31% das pessoas entrevistadas afirmaram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses, número que indica que o problema está longe de ser pontual ou restrito a casos extremos.
Entre os relatos, vale destacar que o assédio moral ou psicológico aparece como o mais recorrente, mencionado por 44% das vítimas, seguido por assédio por gênero (15%), assédio sexual (14%) e situações de retaliação (11%).
Esses dados reforçam que o assédio assume múltiplas formas e está presente em diferentes contextos organizacionais.
Subnotificação: o que impede o reporte dos casos?
Apesar da frequência dos episódios ser recorrente, uma parcela relevante dos casos nunca chega aos canais formais das organizações.
De fato, a pesquisa mostra que 38% das vítimas não reportaram o ocorrido, o que evidencia que a subnotificação segue como um dos principais desafios no enfrentamento do assédio.
Esse silêncio não está necessariamente ligado à ausência de canais, mas à falta de confiança no processo como um todo. Entre os motivos mais citados para não denunciar, destacam-se:
- Insegurança ou medo pela integridade física ou psicológica (25%)
- Medo de exposição (24%)
- Receio de retaliação profissional (16%)
Mesmo entre aqueles que optaram por denunciar, porém, os dados revelam fragilidades relevantes. 58% afirmaram não ter se sentido seguros ao fazer o reporte, e 57% relataram não ter recebido retorno do canal ou do órgão responsável.
Esse cenário compromete a credibilidade dos mecanismos existentes e reforça a percepção de impunidade.
Quando a denúncia não gera resposta clara, tratamento adequado ou comunicação transparente, o sistema deixa de cumprir seu papel e alimenta um ciclo de silêncio que tende a se perpetuar.
O papel da liderança e da cultura organizacional
Os resultados do Mapa de Assédio deixam evidente que liderança e cultura organizacional são fatores centrais para a efetividade dos canais formais.
Ambientes em que líderes demonstram, de forma consistente, trazendo compromisso com ética, respeito e integridade tendem a gerar mais confiança e abertura ao reporte.
Mais do que discursos institucionais, porém, a liderança influencia o comportamento organizacional por meio de decisões práticas: como as denúncias são tratadas, que tipo de retorno é dado, quais comportamentos são tolerados e quais são efetivamente responsabilizados.
Quando há coerência entre discurso e prática, a organização sinaliza que o tema é levado a sério. Sem esse alinhamento, mesmo estruturas formais bem desenhadas perdem efetividade e passam a ser percebidas apenas como mecanismos protocolares.
Por que canais formais, seguros e confiáveis são decisivos
Um dos principais aprendizados da pesquisa é que o combate ao assédio começa pela construção de confiança.
Canais de denúncias formais bem estruturados, por exemplo, não existem apenas para reagir a incidentes, mas para atuar de forma preventiva, permitindo que a organização identifique padrões, fragilidades culturais e riscos emergentes, além de construir políticas mais sólidas para o futuro.
Canais seguros e confiáveis permitem:
- Registro estruturado e rastreável de relatos
- Garantia de anonimato e confidencialidade
- Tratamento consistente e imparcial dos casos
- Geração de dados para análise, aprendizado e prevenção
- Quando integrados às estruturas de governança, risco e compliance, esses canais deixam de ser reativos e passam a apoiar decisões estratégicas, fortalecendo a cultura organizacional.
Nesse contexto, soluções tecnológicas especializadas contribuem para dar escala, padronização e transparência à gestão dos relatos.
Plataformas como o KPMG Upright apoiam as organizações na estruturação de canais formais e na gestão integrada de denúncias, investigações e indicadores de integridade.
Mapa de Assédio: dados como ponto de partida para a prevenção
A Pesquisa Mapa de Assédio no Brasil 2025 se posiciona como um conteúdo estratégico para organizações que desejam compreender o tema de forma mais profunda e avançar na construção de ambientes mais seguros e éticos.
Ao reunir dados, percepções e barreiras à comunicação, o estudo oferece subsídios práticos para:
- Revisão de políticas e códigos de conduta
- Avaliação da maturidade dos canais formais
- Fortalecimento do papel da liderança
- Evolução da cultura organizacional
Reduzir a subnotificação não significa apenas aumentar o número de denúncias, mas criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras para relatar e confiem que suas vozes serão ouvidas e tratadas com responsabilidade.
E ao lançar luz sobre esse cenário, o Mapa de Assédio contribui para que as empresas avancem de uma postura reativa para uma atuação mais preventiva, estruturada e orientada por evidências.
Canais de denúncia independentes, estruturados e integrados são, hoje, mais que uma prática fundamental e um componente indispensável da governança corporativa moderna.
A adoção de soluções digitais, como o KPMG Upright, por exemplo, é um caminho que permite que organizações não apenas cumpram requisitos legais, mas avancem principalmente na construção de uma cultura ética, na gestão eficiente dos riscos e na proteção de sua reputação institucional.
Então, se sua organização busca entender por que é tão importante aprimorar a gestão de denúncias e fortalecer a integridade corporativa, acessar dados, insights e boas práticas é o primeiro passo.
Para tanto, acesse a Pesquisa Mapa de Assédio no Brasil 2025 e fale já com nosso time para conhecer as principais novidades, análises e recomendações práticas para apoiar a evolução da sua cultura rumo a um ambiente mais ético e integro.