Almaar meer bedrijven werpen een flexibel verlonings- en mobiliteitsplan in de strijd als wapen in de war for talent. Met extralegale voordelen vergroten ze hun aantrekkingskracht als werkgever. Bij die alternatieve verloning hoort een duidelijke en correcte omkadering.
Een elektrische fiets, een internetverbinding of smartphone, … steeds meer ondernemingen laten hun medewerkers een deel van hun brutosalaris omzetten in alternatieve verloning. In zo’n flexibel cafetariaplan is er zelfs ruimte voor extralegale kinderbijslag, pensioensparen en een aanvullende hospitalisatieverzekering.
Wij merken bij onze klanten een stijgende interesse in cafetariaplannen en een mobiliteit die aangepast is aan de noden van de werknemer. ‘Bedrijven zetten deze mogelijkheden in als een krachtig rekruterings- en retentiemiddel. Geen enkele werkgever kan het zich nog permitteren achter te blijven. Handig bij dat beleid is een digitale oplossing, zoals de KPMG Flex Reward Tool. Daarmee automatiseren de bedrijven alle administratieve aspecten van hun cafetariaplan en ze houden het wettelijk up-to-date.
Juridische omkadering
Dankzij deze technologie kan een flexibel verlonings- en mobiliteitsplan op eenvoudige wijze ingevoerd worden in een onderneming. Maar het juridische kader achter cafetariaplannen is uitdagend en complex. Daarom is een multidisciplinaire aanpak geen overbodige luxe: juridische, fiscale, HR- en IT-aspecten moeten gebundeld worden in een oplossing die gemakkelijk toepasbaar is voor de werkgever én de werknemer.
Veel ondernemingen geven hun personeel bijvoorbeeld de keuze tussen de klassieke eindejaarspremie of de mogelijkheid dat brutosalaris geheel of gedeeltelijk om te zetten in een alternatieve verloning, waardoor de medewerker netto meer overhoudt. ‘Je hoort hier en daar zeggen dat werknemers minder langetermijnrechten opbouwen als ze kiezen voor alternatieve eindejaarspremies’, zegt Alexis Ceuterick. ‘Het is uitermate belangrijk dat organisaties hun werknemers duidelijk en correct informeren over hun individuele flexibele verlonings- en mobiliteitskeuzes, en de fiscale en juridische gevolgen ervan. Met een investering in de derde pensioenpijler bouwen de werknemers bijvoorbeeld hun pensioen op.’
Net als de werknemersorganisaties vindt KPMG een goede communicatie onmisbaar. Ook die kan de Flex Reward Tool deels automatiseren. En minstens even belangrijk: werknemers kunnen de impact van alternatieve verloning op hun nettoloon simuleren. ‘Correct geïnformeerde werknemers maken de beste keuzes, gebaseerd op hun persoonlijke behoeftes’, zegt Alexis Ceuterick.
Ondersteuning en expertise
Over de traditionele cafetariaplannen bestaat er nog geen vast en duidelijk wettelijk kader. ‘Een correcte ondersteuning is onmisbaar om een flexibel verlonings- en mobiliteitsplan uit te rollen’, zegt Alexis Ceuterick. ‘Alleen met de juiste omkadering slagen ondernemingen erin extra voordelen toe te kennen zonder bijkomende kosten, binnen het loon- en mobiliteitspakket van hun werknemers. Daardoor ontstaat er onder meer een waardering op basis van de reële kostprijs, inclusief de toepasselijke werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid, de impact van de niet-aftrekbare btw en de impact op de vennootschapsbelasting.’
Terwijl vroeger hoofdzakelijk vooruitstrevende technologiebedrijven cafetariaplannen omarmden, merkt KPMG een stijgende interesse bij alle ondernemingen, in zo goed als alle sectoren. Door die grote vraag verwacht ik dat cafetariaplannen de komende jaren wettelijk verankerd worden, besluit Ceuterick. ‘Dan blijft de juiste fiscale en juridische ondersteuning cruciaal. Die garandeert dat elke onderneming een cafetariaplan op maat en binnen haar budget kan realiseren.’
