Loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des travailleurs expérimentés et les évolutions de carrière

La réforme des retraites adoptée en 2023 comportait, à l’origine, des mesures destinées à permettre l’allongement de la durée du travail et à favoriser l’emploi des salariés âgés¹. Une partie de ces dispositions avait néanmoins été censurée par le Conseil constitutionnel comme étant des cavaliers législatifs n’ayant pas leur place dans une loi de financement de la Sécurité sociale². Le Gouvernement avait alors renvoyé à une négociation interprofessionnelle la détermination de mesures relatives à l’emploi des « Seniors ». C’est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont conclu un accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés le 14 novembre 2024. Ils ont également conclu deux autres accords : l’un du 14 novembre 2025 relatif à l’évolution du dialogue social³, l’autre du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles.

La loi du 24 octobre 2025 transpose ces accords. Ces dispositions concernent les différentes étapes de la vie professionnelle : l’embauche avec la création d’un contrat de valorisation de l’expérience, le déroulement de la carrière avec la réforme des entretiens professionnels et l’instauration d’un nouveau dispositif destiné à faciliter les reconversions professionnelles ainsi que la fin de carrière avec des aménagements mineurs des dispositifs de retraite progressive et de cumul emploi-retraite. Enfin, la loi fait de l’emploi des salariés expérimentés un thème de la négociation obligatoire au sein des branches professionnelles et des entreprises de plus de 300 salariés.

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) est un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, instauré à titre expérimental pour une période de 5 ans⁴. Il permet de recruter un demandeur d’emploi âgé d’au moins 60 ans, en ayant la possibilité de pouvoir le mettre à la retraite – selon un régime social avantageux – dès qu’il pourra bénéficier d’une pension à taux plein.

Le CVE peut être conclu par toute entreprise avec toute personne remplissant les critères suivants :

• Être âgé d’au moins 60 ans au moment de l’embauche, ou 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;
• Être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France travail ;
• Ne pas être en mesure de percevoir une pension de retraite de base à taux plein de droit propre, sauf exception (certains régimes spéciaux) ;
• Ne pas avoir travaillé dans l’entreprise ou dans une société du même groupe au cours des 6 mois précédents⁵.

Le CVE est soumis aux règles applicables aux contrats à durée indéterminée, sous réserve des conditions spécifiques de mise à la retraite. Il obéit, pour le reste, aux règles au droit commun en matière d’exécution et de rupture du contrat de travail.

La seule particularité du CVE consiste à déroger à l’article L. 1237-5 du code du travail en ce qu’il interdit toutes mise à la retraite sans l’accord du salarié avant 70 ans et à permettre à l’employeur de mettre le salarié à la retraite dès qu’il peut bénéficier d’une retraite à taux plein (soit au plus tard, à 67 ans).

Afin de donner à l’employeur une visibilité lorsqu’il recrute un salarié en CVE, la loi prévoit la remise par le salarié d’un document d’un organisme d’assurance-retraite indiquant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein, au moment de l’embauche.

La mise à la retraite du salarié en CVE reste soumise aux autres règles prévues par le code du travail et impose donc le respect d’un préavis ainsi le versement d’une indemnité de mise à la retraite.

S’agissant du régime social de cette indemnité, le texte prévoit, pour les salariés en CVE, une exonération de la contribution patronale de 30 %. Néanmoins, il existe, en l’état une véritable incertitude quant à la pérennité et l’effectivité de cette exonération dans la mesure où le principe de cette exonération n’est prévu que jusqu’au 31 décembre 2028. En l’état, rien ne garantit une entreprise qui embaucherait en CVE un salarié, dont la mise à la retraite n’est envisageable que postérieurement à janvier 2029, qu’elle bénéficiera alors d’une exonération.

Antérieurement à la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel, qui devait avoir lieu tous les deux ans, portait principalement sur les perspectives d’évolution, notamment en matière de qualifications et d’emploi. Un bilan récapitulatif était obligatoire, tous les six ans, pour vérifier si le salarié avait bien bénéficié des entretiens et si des actions de formation avaient été réalisées.

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Il évolue à la fois quant à son contenu, qui est élargi, et sa périodicité. Deux entretiens spécifiques sont institués à mi-carrière et en fin de carrière.

Contenu de l’entretien de parcours professionnel (art. L.6315-1 I du code du travail)

La loi élargit les thématiques à aborder :

• Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise
• Sa situation et son parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise
• Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité actuelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel
• Ses souhaits d’évolution professionnelle
• L’activation par le salarié de son compte personnel de formation et les abondements éventuels de ce compte par l’employeur

 Le déroulement de l’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. La loi précise que l’entretien doit être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction et se dérouler sur le temps de travail.

On rappellera que l’entretien de parcours professionnel n’a pas pour objet l’évaluation des salariés et qu’il se distingue donc des entretiens d’évaluation périodiques qui, s’ils ne sont pas légalement obligatoires, sont fréquemment mis en place par les entreprises. La Cour de cassation a, sur ce point, précisé que si rien n’interdisait que les différents entretiens aient lieu à la même date, ils ne pouvaient avoir lieu simultanément et qu’il convenait donc de formaliser plusieurs entretiens distincts⁶.

Périodicité de l’entretien de parcours professionnel (art. L.6315-1 I et II du code du travail)

Le texte crée une obligation pour l’employeurs d’informer chaque salarié qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son arrivée.

Ensuite, l’entretien devra avoir lieu tous les 4 ans.

Nonobstant cette périodicité, l’employeur doit, en outre, proposer d’organiser au salarié d’organiser un entretien lorsqu’il reprend son activité après certaines absences (congé maternité, parental, adoption, arrêt longue maladie, mandat syndical). Cette obligation est, cependant écarté lorsqu’un entretien de parcours professionnel à déjà eu lieu au cours des 12 mois précédents.

L’état des lieux, qui avait lieu jusqu’alors tous les 6 ans, est réalisé tous les 8 ans. Il permet de vérifier, d’une part, si le salarié a bénéficié des entretiens de parcours professionnels et, d’autre part, qu’il a suivi au moins une action de formation, obtenu une certification ou une validation des acquis, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Si ces obligations ne sont pas remplies, l’employeur doit procéder à un abondement du CPF d’un montant de 3 000 €.

Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut fixer des modalités d’appréciation spécifique des parcours professionnels et peut prévoir une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi.

La loi instaure un nouveau dispositif appelé « période de reconversion », qui remplace les dispositifs Transitions collectives (Transco) et Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance). Ce dispositif entrera en vigueur le 1^er janvier 2026 et sera ouvert à tout salarié souhaitant une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise.

Cette période permettra d’obtenir une certification ou d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences. Le salarié suivra des actions de formation, éventuellement précédées de mises en situation en milieu professionnel. La durée des formations sera comprise entre 150 et 450 heures sur un maximum de 12 mois. Un accord d’entreprise ou de branche pourra porter ce plafond jusqu’à 2 100 heures réparties sur 36 mois.

Pour une reconversion interne, la durée et l’organisation devront être fixées par écrit. Le contrat de travail sera maintenu et la rémunération versée normalement.

En cas de reconversion externe, le contrat sera suspendu selon des modalités définies par écrit, notamment la durée et les conditions de retour en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.

Sur ce point les mesures prévues par la loi sont relativement mineures.

S’agissant du cumul emploi-retraite, la loi vient préciser à l’article L. 1237-5 du code du travail, que l’employeur peut mettre à la retraite un salarié même si celui-ci bénéficie d’ores et déjà d’une retraite à taux plein. Le texte, qui confirme ici une solution récemment dégagée par la Cour de cassation⁸, entend ainsi lever une incertitude qui pouvait faire obstacle à l’embauche de salarié en cumul emploi-retraite.

S’agissant de la retraite progressive, l’apport essentiel de l’ANI du 14 novembre 2024 avait été déjà été mis en œuvre par un décret du 15 juillet 2025⁹ ayant rendu accessible le dispositif dès l’âge de 60 ans, quelle que soit l’année de naissance, sous réserve de totaliser 150 trimestres d’assurance, à compter du 1er septembre 2025. La loi du 24 octobre 2025 impose simplement des exigences de motivation supplémentaire à l’employeur qui entend refuser la mise en œuvre du dispositif. Ce dernier ne peut plus se borner à invoquer une incompatibilité entre la durée de travail souhaitée et l’activité économique de l’entreprise, mais doit désormais justifier cette impossibilité de manière concrète en indiquant les conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité ou du service et, le cas échéant, les difficultés de recrutement pour compenser cette réduction¹⁰.

Alors que l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés était un thème jusqu’alors facultatif, il devient un sujet obligatoire de négociation pour les branches ainsi que pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cette négociation devient un thème autonome, afin de renforcer leur maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés, faciliter les transitions professionnelles et valoriser la transmission des compétences.

Qu’il s’agisse de la branche ou de l’entreprise, la périodicité de cette négociation obligatoire est, en principe, de trois ans. Il est néanmoins possible de prévoir une périodicité différente par accord collectif, sans pouvoir excéder quatre ans.

Cette négociation implique d’établir, au préalable, un diagnostic. Afin de négocier, de manière obligatoire sur les questions suivantes : le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, notamment les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel, la transmission des savoirs et compétences, en particulier par des missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences. Un décret précisera les informations nécessaires à la négociation.

Des thèmes facultatifs peuvent également être abordés, tels que le développement des compétences et l’accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, les modalités de management, d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement des salariés, la santé au travail et la prévention des risques professionnels, ainsi que l’organisation et les conditions de travail.

La loi prévoit que les branches professionnelles peuvent définir un « plan d’action type » destiné aux entreprises de moins de 300 salariés qui souhaitent mettre en œuvre des dispositions en faveur des seniors S’agissant des entreprises disposant de délégués syndicaux, ce plan ne pourra être appliqué par l’employeur qu’après une tentative de négociation d’un accord ayant échoué. L’employeur pourra mettre en œuvre ce plan sous la forme d’un document unilatéral, après avoir informé et consulté le comité social et économique (CSE), s’il existe, ainsi que les salariés¹¹.