Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej odzwierciedla dążenie Unii Europejskiej do zwiększenia skutecznego dostępu pracowników do ochrony w postaci wynagrodzenia minimalnego. W Rządowym Centrum Legislacji opublikowano projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, opracowany w ramach przygotowań do wdrożenia tej dyrektywy do polskiego porządku prawnego.
Obecna ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę obowiązująca od 2002 roku była wielokrotnie nowelizowana. W związku z aktualnymi przygotowaniami do implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej oraz licznymi zmianami, które mają zostać na skutek tego wprowadzane do przepisów krajowych, opracowano projekt nowej ustawy regulującej zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia na pracę. Ustawa ta ma wejść w życie 15 listopada 2024 r., z wyjątkiem wybranych przepisów, które zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 r. Jak wynika z uzasadnienia, zaproponowane vacatio legis ma umożliwić pracodawcom dostosowanie się do nowych przepisów oraz pozwolić im na zabezpieczenie środków na sfinansowanie koniecznych zmian. Do czasu pełnego wejścia w życie nowej ustawy, obowiązywać będą przepisy dotychczasowej ustawy z 2002 r. dotyczące ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz określające składniki wynagrodzenia wchodzące w skład wynagrodzenia minimalnego.
Przyjęcie nowych przepisów będzie wiązało się z koniecznością podjęcia szeregu działań przez pracodawców, w szczególności aktualizacji regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych pracy czy też dostosowania umów o pracę najmniej zarabiających pracowników. Jak wskazano w OCR, wprowadzenie zmian mogą odczuć przede wszystkim te przedsiębiorstwa, w których obowiązują regulacje wewnętrzne przewidujące wypłacanie dodatków do wynagrodzenia oraz premii i nagród do wynagrodzenia zasadniczego. Całkowite wyłączenie z minimalnego wynagrodzenia dodatków oraz premii i nagród może podnieść koszty pracy u tych pracodawców.
Dwukrotna aktualizacja minimalnego wynagrodzenia
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje coroczną procedurę ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, analogiczną do tej obecnie obowiązującej. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie raz w roku negocjowana w ramach Rady Dialogu Społecznego (RDS), która ma pełnić funkcję organu doradczego w kwestiach związanych z minimalnym wynagrodzeniem za pracę. Rada Ministrów ma przedstawiać RDS propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej do 15 czerwca każdego roku. Negocjacje będą trwały 30 dni od otrzymania propozycji. Jeśli RDS nie uzgodni wysokości gwarancji płacowych w tym terminie, decyzję podejmie Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia nie będzie mogła być niższa niż zaproponowana przez RDS.
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 3 projektu, gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wyniesie co najmniej 105%, zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej będą dokonywane od 1 stycznia i od 1 lipca. Natomiast, gdy wskaźnik ten wyniesie mniej niż 105%, zmiana będzie dokonywana tylko raz, od 1 stycznia.
Wskaźnik cen odnosi się do średniorocznego wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.
Projekt ustawy przewiduje gwarancję minimalnego wynagrodzenia za pracę, która wyznacza dolną granicę wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od ich kwalifikacji czy warunków pracy. Projektowana ustawa stanowi, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od ustalonego minimalnego wynagrodzenia. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, projektowane przepisy przewidują proporcjonalne ustalanie minimalnego wynagrodzenia w zależności od liczby przepracowanych godzin.
Jak wynika z uzasadnienia celem proponowanych zmian jest zapewnienie sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia oraz przywrócenie motywacyjnego charakteru dodatkom do wynagrodzenia. Przygotowania do tego trwają już od pewnego czasu. Pierwszym etapem było wyłączenie dodatku za pracę w porze nocnej z minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2017 r. Kolejne etapy obejmowały wyłączenie dodatku za staż pracy od 1 stycznia 2020 r. oraz dodatku za szczególne warunki pracy od 1 stycznia 2024 r. Zgodnie z projektem ustawy następnym etapem będzie ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Minimalna stawka godzinowa
Wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w roku negocjacji. Co do zasady, w zakresie minimalnej stawki godzinowej przepisy stanowią powtórzenie obowiązujących dotychczas przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Oznacza to, że w przypadku umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Jednakże, nowe przepisy wprowadzają także terminy wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Zgodnie z projektowanymi przepisami, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Projektowana ustawa przewiduje wprost, że nie można zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Warto też zauważyć, że projektowana ustawa przewiduje sankcje na wypłacanie wynagrodzenia w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub za niewypłacenie przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Powyższe działania mają być usankcjonowane karą grzywny w wysokości od 1 500 zł do 45 000 zł.
