Minimalne wynagrodzenie jest swego rodzaju wskaźnikiem, który bezpośrednio kształtuje inne świadczenia i uprawnienia przysługujące pracownikom. Ich wysokość stanowi zazwyczaj wielokrotność minimalnego wynagrodzenia lub jego część procentową.
Należy pamiętać, że każdy wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia powoduje automatyczny wzrost innych, ustalanych na jego podstawie świadczeń i uprawnień przysługujących pracownikom. Poniżej przedstawiamy przykładowe, a zarazem w naszej ocenie najistotniejsze z nich.
Jak wskazywaliśmy w naszych poprzednich publikacjach, minimalne wynagrodzenie za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2024 roku, tak jak w roku 2023, będą podwyższane dwa razy. Szczegóły dotyczące przyjętych na rok 2024 kwot przedstawia poniższa tabela:
Minimalne wynagrodzenie za pracę
Minimalna stawka godzinowa
Od 1 stycznia 2024 roku
4 242 zł
27,70 zł
Od 1 lipca 2024 roku
4 300 zł
28,10 zł
Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę wiąże się nie tylko z obowiązkiem dokonania przez pracodawców weryfikacji płac oraz koniecznością podwyższenia pracownikom wypłacanego im wynagrodzenia w przypadkach, w których przestanie ono spełniać warunki dotyczące minimalnego wynagrodzenia, ale oddziałowywuje jednocześnie na wzrost innych składników wynagrodzeń oraz świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.
Jakie składniki wynagrodzenia i świadczenia są powiązane z minimalnym wynagrodzeniem?
| Rodzaj | Podstawa prawna | Wysokość |
|---|---|---|
| Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych | Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników | Co do zasady, wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że od 1 stycznia 2024 roku maksymalna ustawowa wysokość odprawy będzie wynosiła 63 630 zł, a od 1 lipca 2024 roku - 64 500 zł. |
| Dodatek za pracę w porze nocnej | Kodeks pracy | Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W praktyce wysokość tego dodatku będzie różna w poszczególnych miesiącach kalendarzowych, gdyż jest ona uzależniona od ilości godzin roboczych w danym miesiącu. |
| Odszkodowanie za nierówne traktowanie | Kodeks pracy | Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 4 242 zł (w okresie od 1 stycznia 2024 r. do 30 czerwca 2024 r.) lub 4 300 zł (od 1 lipca 2024 r.). |
| Odszkodowanie za naruszenie przepisów przewidujących ochronę pracownika w przypadku skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu | Kodeks pracy | Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Przepis ten stosuje się również odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W przypadku naruszenia przez pracodawcę ww. przepisów, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 4 242 zł (w okresie od 1 stycznia 2024 r. do 30 czerwca 2024 r.) lub 4 300 zł (od 1 lipca 2024 r.). |
| Odszkodowanie za mobbing lub za rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu | Kodeks pracy | Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 4 242 zł (w okresie od 1 stycznia 2024 r. do 30 czerwca 2024 r.) lub 4 300 zł (od 1 lipca 2024 r.). |
| Wynagrodzenie za przestój | Kodeks pracy | Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 4 242 zł (w okresie od 1 stycznia 2024 r. do 30 czerwca 2024 r.) lub 4 300 zł (od 1 lipca 2024 r.). |
| Wynagrodzenie gwarancyjne | Kodeks pracy | Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę tj. 4 242 zł (w okresie od 1 stycznia 2024 r. do 30 czerwca 2024 r.) lub 4 300 zł (od 1 lipca 2024 r.), a w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość takiego wynagrodzenia gwarancyjnego ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. |
Minimalne wynagrodzenie a kwoty wolne od potrąceń
Należy również pamiętać, że kwoty wolne od potrąceń uregulowane w Kodeksie pracy są uzależnione od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy:
- przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – wolna od potrąceń jest kwota 100 % minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania,
- przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – wolna od potrąceń jest kwota 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z pkt 1) powyżej,
- przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy - wolna od potrąceń jest kwota 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z pkt 1) powyżej,
- przy potrąceniach dobrowolnych (pisemna zgoda pracownika) na rzecz innych podmiotów niż pracodawca – wolna od potrąceń jest kwota 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z pkt 1) powyżej,
- przy potrąceniach dobrowolnych (pisemna zgoda pracownika) na rzecz pracodawcy – wolna od potrąceń jest kwota 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z pkt 1) powyżej.
Wysokość kwoty wolnej od potrąceń danego pracownika może się zmieniać w kolejnych miesiącach roku kalendarzowego z uwagi na fakt, iż obliczając kwotę wolną od potrąceń trzeba wziąć m.in. pod uwagę takie czynniki jak: kwotę zmniejszającą podatek, stawkę podatku, uczestnictwo w PPK, czy też wymiar czasu pracy.
Minimalne wynagrodzenie wpływa również na wysokość zasiłku chorobowego i macierzyńskiego
Wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę wpłynie również na wysokość zasiłku chorobowego oraz macierzyńskiego.
Zgodnie z ustawą zasiłkową (art. 45) minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że podstawa zasiłku chorobowego powinna wynosić co najmniej 86,29% minimalnego wynagrodzenia za pracę, a więc w okresie od 1 stycznia 2024 roku do 30 czerwca 2024 roku postawa wymiaru powinna wynosić 3 660,43 zł, a od 1 lipca 2024 roku - 3 710,47 zł.
Takie same zasady dotyczą zasiłku macierzyńskiego.
Ważne zmiany w minimalnym wynagrodzeniu od stycznia 2024 r.
Od 1 stycznia 2024 roku zaczęły obowiązywać zmiany wprowadzone do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dotyczące dodatku za szczególne warunki pracy, polegające na przyjęciu ustawowej definicji „dodatku za szczególne warunki pracy” oraz dodaniu go do katalogu składników wynagrodzenia, które nie będą uwzględniane przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę.
Oznacza to, że od 1 stycznia 2024 roku katalog składników wynagrodzenia, które nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę jest następujący:
- nagroda jubileuszowa,
- odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatek za staż pracy,
- dodatek za szczególne warunki pracy.
