Wysokość minimalnego wynagrodzenia wpływa na wysokość innych świadczeń, do których może być zobowiązany pracodawca m.in. na podstawie Kodeksu pracy.
We wrześniu 2021 roku informowaliśmy Państwa w naszej publikacji „Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2022 roku”, iż w dniu 14 września 2021 roku Rada Ministrów wydała Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 roku.
Zgodnie z opublikowanym Rozporządzeniem, od 1 stycznia 2022 roku:
- minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosić 3 010 zł,
- minimalna stawka godzinowa będzie wynosić 19,70 zł.
Podniesienie minimalnego wynagrodzenia za pracę powoduje, iż każdy pracodawca powinien dokonać weryfikacji płac w swoim zakładzie pracy, w celu wyrównania wypłacanego wynagrodzenia w 2022 roku do minimalnego wynagrodzenia. Jednocześnie wzrost minimalnego wynagrodzenia w 2022 roku skutkuje wzrostem innych świadczeń, które są związane ze stosunkiem pracy i są uzależnione od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku kalendarzowym.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze rodzaje świadczeń, jakie są uzależnione od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
| Rodzaj świadczenia | Podstawa prawna |
Wysokość świadczenia w 2022 roku |
|---|---|---|
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych |
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników |
Co do zasady, wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że od 1 stycznia 2022 roku maksymalna ustawowa wysokość odprawy będzie wynosiła 45 150 zł. Zwracamy uwagę, iż obecnie przepisy COVID-owe, przewidują ograniczenie maksymalnej wysokości odpraw (u pracodawców spełniających warunki określone w ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Oznacza to, iż jeśli przepisy te będą obowiązywały nadal w 2022 roku, wysokość odprawy nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. kwoty 30 100 zł. |
Dodatek za pracę w porze nocnej |
Kodeks pracy |
Zgodnie z przepisami pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. |
Odszkodowanie za nierówne traktowanie |
Kodeks pracy |
Zgodnie z przepisami, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 3 010 zł. |
Odszkodowanie za mobbing lub za rozwiązanie umowę o pracę przez pracownika wskutek mobbingu |
Kodeks pracy |
Zgodnie z przepisami, pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 3 010 zł. |
Wynagrodzenie za przestój |
Kodeks pracy |
Zgodnie z przepisami, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 3 010 zł. |
Wynagrodzenie gwarancyjne |
Kodeks pracy |
Zgodnie z przepisami, jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę tj. 3 010 zł, a w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. |
Warto również zauważyć, iż kwoty wolne od potrąceń uregulowane w Kodeksie pracy są uzależnione od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy, wolna od potrąceń jest kwota:
- przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – 100 % minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania,
- przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego zgodnie z pkt 1) powyżej,
- przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy - 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego zgodnie z pkt 1) powyżej,
- przy potrąceniach dobrowolnych (pisemna zgoda pracownika) na rzecz innych podmiotów niż pracodawca – 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego zgodnie z pkt 1) powyżej,
- przy potrąceniach dobrowolnych (pisemna zgoda pracownika) na rzecz pracodawcy – 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego zgodnie z pkt 1) powyżej.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Zwracamy również uwagę, iż w Sejmie trwają prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy odnoszących się do kwoty wolnej od potrąceń. Więcej szczegółowych informacji w tym zakresie możecie Państwo odnaleźć w publikacji „Projektowane zmiany w zakresie potrąceń z wynagrodzenia o pracę”.
