Mobbing – propozycja rozszerzenia definicji Mobbing – propozycja rozszerzenia definicji

Mobbing – obowiązująca definicja

Definicja legalna mobbingu została wprowadzona do kodeksu pracy w 2003 r. Uregulowała ona zjawisko wcześniej niefunkcjonujące w polskim porządku prawnym.

Zgodnie z obecnie obowiązującą definicją mobbingu (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy), za mobbing uważamy:

• działania lub zachowania
• dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegające na uporczywym i długotrwałym
• nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Należy zwrócić uwagę, iż by móc mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione wszystkie przesłanki wynikające z w/w definicji. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r. – sygn. akt II PK 112/06 – podkreśla, że „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie […]”. W praktyce oznacza to, iż koniecznie jest wykazanie, że działania lub zachowania mobbera były jednocześnie długotrwałe i uporczywe, polegały na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, a ponadto mobber działał w celu poniżenia, ośmieszenia lub izolowania mobbingowanego. Konieczność spełnienia wszystkich przesłanek była wielokrotnie podkreślana w orzecznictwie, a brak wystąpienia chociażby jednej powoduje, że nie mamy do czynienia z mobbingiem.

Pracownik ma możliwość pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 943 § 3 i 4 k.p. Zgodnie z brzmieniem tych dwóch przepisów, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za krzywdę, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia oraz w sytuacji, gdy doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą.

Przypominamy, iż we wrześniu 2019 r. zmieniły się przepisy  regulujące uprawnienia pracownika do dochodzenia odszkodowania od pracodawcy. Nowelizacja uzupełniła przepisy Kodeksu pracy o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł szkodę.

Zgodnie z propozycją ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który został wniesiony do Sejmu 2 lipca 2020 r., za mobbing należy również uznać działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Propozycja zmiany definicji mobbingu, na co wskazuje uzasadnienie  projektu ustawy, umotywowana jest koniecznością umocnienia instrumentów ochrony prawnej pracowników przed różnicowaniem ze względu na płeć. W ocenie ustawodawcy bowiem, obecnie funkcjonujące instrumenty są nieskuteczne. Celem omawianej zmiany jest poprawianie pozycji kobiet na rynku pracy.

Zgodnie z założeniami projektu nowelizacja wejdzie w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia. Na 22 lipca 2020 r. zaplanowano pierwsze czytanie w Sejmie.

Wyżej opisane zmiany przedstawione zostały na podstawie tekstu projektu Ustawy z dnia 2 lipca 2020 r.. W związku z tym, że prace nad projektem są w toku zaprezentowane powyżej zmiany mogą ulec modyfikacjom. Będziemy na bieżąco informować Państwa o pracach nad tym projektem.

Mobbing | Mobbing pracowniczy | Rozszerzenie definicji mobbingu | Nowelizacja Kodeksu pracy