Optimismo del liderazgo femenino frente a los retos de la pandemia

La crisis sanitaria está teniendo un impacto profundo en todas las personas y, de manera particular, en las mujeres. El confinamiento y las restricciones de movilidad representan un desafío para su vida privada y crecimiento laboral, al tener que balancear sus responsabilidades personales, familiares y profesionales, mientras se adaptan a nuevas formas de colaboración.  El estudio Global Female Leaders Outlook 2020, edición especial COVID-19 de KPMG refleja, sin embargo, el optimismo de las líderes de empresa, quienes piensan que la crisis también está creando nuevas oportunidades derivadas de la digitalización, la cual permite mayor acceso a oportunidades laborales, a contribuir en iniciativas para un mundo mejor y a fortalecer la equidad de género. 

Las mujeres de la Alta Dirección reconocen los cambios originados por la pandemia y son objetivas en cuanto a lo que la nueva realidad les depara a sus organizaciones en términos de crecimiento en una economía digital. 80% coincide en que dicha transformación digital se aceleró durante la pandemia y 81% anticipa que la crisis afecte a sus empresas durante dos años o más. Por otro lado, casi la mitad de las encuestadas reconocen elementos positivos para salir adelante, ya que 48% afirma que el banco de talento (pool) ha aumentado con los nuevos esquemas de trabajo, y destacan como las tres medidas más importantes para hacer frente a los efectos de la crisis: 1) mantener las relaciones a largo plazo con los clientes, 2) asegurar la liquidez y 3) mantener al talento comprometido.

Respecto al crecimiento en los siguientes tres años, se muestran optimistas, ya que más de la mitad (58%) se consideran muy confiadas respecto al crecimiento de su organización, aun cuando solo 29% dijo sentirse confiada o muy confiada respecto al crecimiento de la economía global.

Ahora bien, la importancia de cuidar al talento es cada vez más reconocida y relevante para habilitar nuevos esquemas de colaboración, como el trabajo a distancia, que ha obligado a las directoras a cambiar a un estilo de liderazgo basado a la confianza, más que en el control. Asimismo, más de la mitad de las encuestadas (59%) opina que la comunicación con sus colaboradores ha mejorado durante la crisis.

Conscientes de que los colaboradores juegan un papel fundamental en la implementación de la estrategia de digitalización de una empresa, se convierte en una de sus prioridades atraer y retener a la fuerza laboral necesaria a mediano y a largo plazo. En este sentido, la encuesta revela que perciben los siguientes aspectos como los más relevantes para lograr atraer y retener al mejor talento, adicionales a la compensación: balance vida-trabajo (50%), clima laboral (48%), flexibilidad de horarios (48%), un entorno de trabajo significativo y con propósito (33%).

La lectura de estas respuestas permite anticipar que atraer a las personas adecuadas, orientarlas y capacitarlas para brindar experiencias de excelencia a los clientes, y habilitar, a su vez, una estrategia de gestión del talento centrada en el colaborador (employee-centric) con una propuesta de valor renovada y adaptada a los nuevos esquemas de trabajo, resultará una fórmula favorecedora para recuperarse y crecer en esta nueva realidad.

El cambio climático y la equidad de género fueron dos de los principales temas que abordaron las mujeres de la Alta Dirección, y en lo que buscan contribuir desde su posición de liderazgo. Consideran que lograr un impacto positivo en el mundo es un gran motivador, aunado a que existe una mayor presión por parte los grupos de interés, particularmente en tres temas: definir acciones para reducir el cambio climático (43%), mejorar la equidad de género (39%), y abordar la pérdida de empleos debido a la automatización (31%).

Consistentemente, 42% de las encuestadas consideran que la problemática relacionada con la sostenibilidad y las acciones para reducir el cambio climático cobrarán aún más relevancia para las decisiones estratégicas posteriores al COVID-19. A este respecto, 58% buscará mantener lo ganado en el terreno de la sostenibilidad y los avances en el cambio climático obtenidos como resultado de la crisis, y 48% se enfocará en el componente social de sus iniciativas ambientales, sociales y de gobernanza (ASG). 

Aún cuando el esquema de trabajo a distancia habilitado por herramientas de comunicación y colaboración permite laborar prácticamente desde cualquier lugar, permitiendo mejorar el balance vida-trabajo y la inclusión, también representa esfuerzos importantes por parte del liderazgo y las organizaciones. 65% de las encuestadas coincide en que el trabajo remoto ha representado cambios significativos en sus políticas para habilitar una nueva cultura de trabajo y, en el mismo sentido, 59% espera una reducción de los espacios en sus oficinas con todos los retos que esto representa para su implementación.

Respecto a las oportunidades que la pandemia ha generado para mejorar la equidad de género, 41% cree que el terreno ganado en diversidad e inclusión no se ralentizará después de la pandemia, mientras que solamente 26% considera que existirá un retroceso. Por otro lado, aun cuando 42% coincide en que las medidas que su empresa ha tomado recientemente para combatir la discriminación y el racismo son contundentes, el 92% reconoce que todavía existe un largo camino por recorrer para mejorar la diversidad de género en el Consejo de Administración y en posiciones gerenciales y de Alta Dirección.

Otro indicador relevante es la brecha salarial, que ha registrado un avance discreto respecto al año anterior: 47% de las encuestadas confirmaron que su empresa tiene transparencia con respecto a la igualdad salarial (vs. 40% en 2019). La definición de sucesores también juega un papel fundamental para mejorar la diversidad de género, y el estudio revela que poco más de la mitad (53%) piensa que su sucesora también será mujer. Asimismo, en el ámbito personal, solo la mitad (51%) de las encuestadas considera que vive en estructuras familiares en las que existe equidad.

Las directoras reconocen las oportunidades derivadas de la pandemia, y sus expectativas de crecimiento son positivas, tanto en el plano personal como en el de las empresas que representan. Asimismo, admiten que la aceleración en la transformación de sus negocios representará retos; sin embargo, identifican claramente las oportunidades para contribuir, desde su posición de liderazgo, a ser más incluyentes, socialmente responsables y capaces de atraer y desarrollar al talento que les permitirá crear y mantener relaciones a largo plazo con sus clientes. Esta claridad y optimismo, sin dejar de ser realistas, posiciona al liderazgo femenino como catalizador de la recuperación, aportando perspectivas que enriquecen y fortalecen a las organizaciones y sus resultados.