* Της Φανής Ζάρκου, Ανώτερη Σύμβουλος, Υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού

Το μοντέλο εξέλιξης των εργαζόμενων μέσα στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον μεταβάλλεται καθώς η νέα γενιά, αυτή των millenials, εισέρχεται στην αγορά εργασίας. Η παραδοσιακή ιεραρχική εξέλιξη των στελεχών μέσα σε ένα οργανισμό τείνει να αντικαθίσταται από ένα νέο πρότυπο καριέρας, του οποίου τα κύρια χαρακτηριστικά είναι η ευελιξία, η κινητικότητα προς διαφορετικούς εργοδότες και η απόκτηση επιπρόσθετων εμπειριών. Βέβαια, οφείλουμε να ομολογήσουμε ότι αυτή η μετάβαση δεν είναι διόλου απρόσμενη, αν αναλογιστούμε ότι τόσο η παγκόσμια αγορά εργασίας αλλάζει όσο και το ότι οι millenials, οι οποίοι καταλαμβάνουν ένα αυξανόμενο ποσοστό θέσεων μέσα στις επιχειρήσεις, έχουν διαφορετικές προσλαμβάνουσες εν συγκρίσει με τις προηγούμενες γενιές. Τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού βρίσκονται αντιμέτωποι με νέες προκλήσεις, που αφορούν τόσο στην αξιολόγηση, με διαφορετικά κριτήρια, των υποψηφίων για την ένταξή τους στον οργανισμό τους αλλά και στη διαχείριση των ταλέντων τους και της ανάγκης τους για συνεχή μάθηση και προκλήσεις.  

Γιατί, όμως, οι millenials τείνουν να αλλάζουν τόσο συχνά εργασιακό χώρο; Πρόκειται για ένα θέμα που σίγουρα έχει δύο πλευρές. Έρευνες δείχνουν ότι ο μέσος όρος του χρόνου παραμονής ενός εργαζομένου σε μία εταιρεία υπολογίζεται περίπου στα δύο έτη. Επίσης, το φαινόμενο αυτό, γνωστό και ως job-hopping, παρατηρείται κυρίως στα πρώτα βήματα της εργασιακής πορείας ενός στελέχους.  Τα κίνητρα ενός millenial πίσω από την υιοθέτηση αυτής της συμπεριφοράς είναι ποικίλα. 

Ένας νέος εργαζόμενος θεωρεί ότι η μετάβαση σε διαφορετικές θέσεις και οργανισμούς είναι ο μόνος τρόπος για να ανακαλύψει τι πραγματικά θα ήθελε να ακολουθήσει στα επόμενα βήματα της καριέρας του. Δοκιμάζοντας διαφορετικά αντικείμενα εργασίας και εταιρείες μπορεί κάποιος να καταλάβει τί είναι αυτό που ψάχνει, καθώς και να απορρίψει εργασίες που πρωτύτερα πίστευε ότι ταίριαζαν στην προσωπικότητά του. 

Η γενιά των millenials φαίνεται να αξιολογεί σε μεγαλύτερο βαθμό από τις προηγούμενες τη συμβατότητα με την κουλτούρα ενός οργανισμού. Αρκετοί υποψήφιοι της γενιάς αυτής φαίνεται να μην είναι τόσο δεκτικοί στο να δώσουν μια δεύτερη ευκαιρία, εφόσον αντιληφθούν ότι οι αξίες τους δεν συμβαδίζουν με αυτές του εργοδότη τους. Σε μια τέτοια περίπτωση, φαίνεται να αποφασίζουν να αποχωρήσουν από την εργασία τους ακόμα και με πιθανή μείωση των αποδοχών τους. Το να εργάζεσαι για έναν σκοπό είναι πολύ σημαντική παράμετρος για τους millenials και δύσκολα θα συμβιβαστούν με κάτι λιγότερο. 

Το πρότυπο καριέρας, όπως προαναφέρθηκε, έχει πλέον αλλάξει,  με αποτέλεσμα οι περισσότεροι υποψήφιοι στην αγορά εργασίας να κυνηγούν ευκαιρίες για ιεραρχική άνοδο εκτός των εταιρειών στις οποίες εργάζονται. Η κοινωνικό-οικονομική κρίση, συνοδευόμενη από την μείωση των ιεραρχικών επιπέδων, δε δίνει πάντα τις ευκαιρίες ανόδου, τις οποίες επιζητά ένας υποψήφιος της γενιάς αυτής. Αναζητώντας, λοιπόν, την γρήγορη ιεραρχικά εξέλιξη με βάση τις δυνατότητές τους, οι υποψήφιοι εγκαταλείπουν οργανισμούς, ώστε να ενδυναμώσουν το βιογραφικό τους και να χτίσουν ένα καλύτερο μέλλον.  

Επιπλέον, η γενιά αυτή έχει μεγαλώσει μέσα σε ένα διαφορετικό περιβάλλον, με την τεχνολογία να κυριαρχεί σε όλες τις πτυχές της ζωής της και επιπρόσθετα το κοινωνικό περιβάλλον να έχει συντελέσει στη διαμόρφωση αξιών, διαφορετικών από τις προηγούμενες γενιές. Παρά το γεγονός ότι οι millenials υπερτερούν σε ακαδημαϊκό υπόβαθρο και τεχνικές δεξιότητες από τις παλαιότερες γενιές, εισέρχονται σε μια συρρικνωμένη και ανταγωνιστική αγορά εργασίας, στην οποία θα πρέπει να διεκδικήσουν ευκαιρίες ανάπτυξης. 

Από τα παραπάνω γίνεται αντιληπτό ότι οι millenials αποτελούν μία ιδιαίτερη γενιά που διεκδικεί την προσοχή των ανώτατων στελεχών, λόγω των ιδιαιτεροτήτων που παρουσιάζουν στην αναζήτηση εργασίας.  Τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να προσαρμοστούν σε μία νέα πραγματικότητα, όπου η έντονη κινητικότητα των υποψηφίων και κυρίως στα πρώτα στάδια της καριέρας τους είναι κάτι φυσιολογικό και όχι κατακριτέο, όπως συνέβαινε στο παρελθόν. Οι υπάρχουσες πρακτικές Επιλογής και Ανάπτυξης εργαζομένων θα πρέπει να επαναξιολογηθούν, ενώ παράλληλα ειδικά προγράμματα ανάπτυξης θα πρέπει να δημιουργηθούν σε βραχυπρόθεσμο χρόνο από τις εταιρείες, ώστε να διακρατήσουν τα νεαρά ταλαντούχα στελέχη τους. 

Ωστόσο, οι millenials οφείλουν να είναι προσεκτικοί στα βήματα της καριέρας τους, λαμβάνοντας υπόψη τους ότι οι εργασιακές αλλαγές θα πρέπει να γίνονται με μέτρο και όχι για άνευ ουσίας λόγους. Σε αντίθετη περίπτωση ενδέχεται να λειτουργήσουν ως τροχοπέδη στην εργασιακή τους εξέλιξη. Πιθανοί μελλοντικοί εργοδότες μπορεί να αξιολογήσουν αρνητικά τις συνεχείς μετακινήσεις και τα μικρά χρονικά διαστήματα παραμονής σε μια εταιρεία, εκλαμβάνοντας τα ως δείγματα έλλειψης σταθερότητας, δέσμευσης και σωστού κριτηρίου. 

Δεδομένων των αλλαγών που έχουν συντελεστεί στις εργασιακές σχέσεις και προκειμένου να ανταποκριθούν στις ανάγκες της εποχής, απαιτείται αναπροσαρμογή της συμπεριφοράς τόσο των εργοδοτών όσο και των νεαρών στελεχών. Αφενός, τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να επανεξετάσουν κάποια στερεότυπα που κυριαρχούσαν στην επιλογή υποψηφίων καθώς και να επανασχεδιάσουν τα προγράμματα για την εξέλιξη και ανάπτυξη των στελεχών τους. Αφετέρου, οι millenials καλούνται να στηρίξουν τις αποφάσεις τους για οποιαδήποτε εργασιακή μετακίνηση στην προστιθέμενη αξία που θα προσδώσει στο πλάνο της προσωπικής τους ανάπτυξης.