Valmistaudu EU:n palkka-avoimuusdirektiiviin ajoissa

Organisaatioiden on syytä valmistautua direktiivin mukaiseen lainsäädäntöön ajoissa, sillä sen edellyttämät uudet ratkaisut ja mahdollisten vinoumien korjaaminen vaativat oman aikansa. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on suunniteltu varmistamaan, että naiset ja miehet saavat yhtä suurta palkkaa samanarvoisesta työstä. Tavoitteena on sekä lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä että vähentää palkkasyrjintää, tuoden ratkaisuja miesten ja naisten välisiin palkkaeroihin. Palkka-avoimuuden toteuttaminen on yrityksille myös mahdollisuus houkutella ja sitouttaa osaajia, kehittää suorituksen johtamista sekä edistää siten kasvua ja kannattavuutta.

Direktiivin (EU) 2023/970 myötä palkkarakenteiden on jatkossa perustuttava sukupuolineutraaleihin kriteereihin, ja säädösten seuraaminen edellyttää objektiivisia ja sukupuolineutraaleja työn arviointi- ja luokittelumenetelmiä.

Palkka-avoimuusdirektiivi vaikuttaa laaja-alaisesti työsuhteen elinkaaren eri vaiheissa. Rekrytointiprosessiin liittyvät säännökset velvoittavat työnantajia antamaan työnhakijoille tietoa ilmoitetusta työstä maksettavasta alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä. Työsuhteen aikana työntekijällä on oikeus pyytää työnantajaltaan tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan jaoteltuna. Lisäksi työnantajayritysten on säännöllisesti raportoitava sukupuolten palkkaeroista viranomaiselle ja omalle organisaatiolle.

Jos direktiivin vaatimassa viranomaisraportoinnissa ilmenee yli viiden prosentin palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, edellytetään työnantajalta palkka-arvioinnin toteuttamista yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. 

Varmista organisaatiosi valmius ja systemaattinen eteneminen kohti palkka-avoimuusdirektiivin mukaisia velvoitteita ja raportointia.

Palkkarakenteet ovat jatkossa erityisen huomion kohteena. Jos sellaisia ei organisaatiossa vielä ole, ne tulee luoda. Jos palkkarakenteet ovat olemassa, on syytä arvioida, ovatko ne linjassa uusien vaatimusten kanssa ja toisaalta, onko niitä hallinnoitu ja päivitetty asianmukaisesti. Kokemuksemme mukaan suuremmissakin organisaatioissa löytyy varsin usein puutteita, jotka johtavat epäjohdonmukaisuuksiin. Vaikka palkkarakenteiden epäjohdonmukaisuuksien riskit ovat olleet olemassa aiemminkin, nousevat ne direktiivin myötä nyt uudella tavalla näkyviksi.

Vankan perustan varmistamiseksi tulee nykytila ymmärtää palkka-avoimuusdirektiivin näkökulmasta, kuten myös mahdollisesti edellytettävät toimenpiteet:

• Keskeiset sidosryhmät ymmärtävät, mitä direktiivi tarkoittaa ja mitä vaikutuksia sillä on.
• Tehtäväarkkitehtuuri on ajan tasalla ja huomioi asianmukaisesti erityyppiset työtehtävät sekä työntekijöiden asianmukaisen sijoittelun.
• Tehtävänimikkeet ovat linjassa direktiivin kanssa.
• Työtehtävien luokittelu ja vaativuuden arviointi on toteutettu analyyttistä arviointityökalua ja objektiivisia sekä sukupuolineutraaleja kriteerejä käyttäen – näin samanarvoista työtä voidaan vertailla.
• Palkkarakenne on linjassa työn luokittelun kanssa, jolloin palkkojen vertailu on mahdollista.
• Hallintomalli varmistaa rakenteiden laadun ja ajantasaisuuden.

Työnantajien on raportoitava sukupuolten välisestä palkkaerosta koko henkilöstön osalta sekä työntekijäryhmittäin. Jos palkitsemisen rakenteet eivät ole kestävät, tehdyt laskelmat antavat todennäköisesti virheellisen kuvan.

Edellytetyn läpinäkyvyysvaatimuksen noudattamiseksi työnantajilla on oltava kyvykkyys luokitella työtehtävät ja toteuttaa tasa-arvoisen palkkauksen tarkastelu.

• Edellytyksenä asianmukainen työn vaativuuden arvioinnin toteutus, palkkaluokitus ja selkeä tehtävärakenne.
• Palkkausta tarkastellaan taulukoiden tai analytiikkatyökalun kautta, joka parantaa merkittävästi raportoinnin tehokkuutta ja tarkkuutta.

Jos palkkaerot ylittävät 5 prosenttia missä tahansa työntekijäryhmässä miesten ja naisten välillä, tulee ne voida analysoida ja perustella objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein. Jotta voidaan ottaa kantaa palkkaerojen perusteltavuuteen, on ymmärrettävä, mitkä tekijät muodostavat perustellun syyn ja missä määrin ne eroa selittävät. 

• Palkkaan voivat vaikuttaa mm. koulutusvaatimukset, osaaminen, työmäärä ja vastuu sekä mahdolliset markkinapalkkalisät. Erot on perusteltava tietoon perustuvalla lähestymistavalla. 
• Jos eroja ei voida perustella, tulee niiden korjaamiseksi laatia suunnitelma kuuden kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin jättämisestä tai työnantaja voi joutua toteuttamaan yhteisen palkka-arvioinnin henkilöstön edustajien kanssa.

Ennakoiva lähestymistapa viestinnässä on keskeistä. Johdon ja henkilöstön tulee ymmärtää direktiivin tuomat muutokset sekä sitoutua niihin. Näin muodostuu työympäristö, jossa työntekijät kokevat itsensä informoiduiksi, luottamus säilyy ja varmistetaan sääntöjen noudattaminen.

• Henkilöstön tietoisuus ja kyselyt työnantajalle kasvavat, jolloin organisaation tulee olla valmis avoimeen viestintään.
• Esihenkilöiden on kyettävä vastaamaan henkilöstön kysymyksiin ja huoliin sekä proaktiivisesti informoimaan työntekijöitä.
• Organisaation tulee laatia viestintästrategia ja -suunnitelma.

Asiantuntijamme KPMG:llä avustavat kaikissa edellä mainituissa vaiheissa liittyen palkka-avoimuuden juridisiin taustoihin ja kysymyksiin, nykytila-analyysiin, palkkarakenteiden ja työn luokittelun sekä vaativuuden arvioinnin toteutukseen, palkitsemismalleihin, palkkojen raportointiin sekä viestinnän tukeen liittyen.

Ota yhteyttä, niin keskustellaan lisää!

Jukka Rautiainen
HR Transformation, Director
+358 40 570 4768

Ville Mäki
HR Transformation
+358 44 485 4463

Anu Vormisto
Vero- ja lakipalvelut
+358 40 701 9131

etunimi.sukunimi@kpmg.fi