Kohti palkka-avoimuutta – Miten työnantajan tulisi valmistautua?

Miehille ja naisille on maksettava sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä, mutta palkkauksen puutteellinen läpinäkyvyys on este palkkaerojen poistamiselle. Euroopan Unionin kuluneena vuonna hyväksymällä palkka-avoimuusdirektiivillä pyritään poistamaan perusteettomat sukupuolten väliset palkkaerot jäsenvaltioissa. Jäsenvaltioiden on implementoitava direktiivi osaksi lainsäädäntöään 7.6.2026 mennessä, ja Orpon hallitus on hallitusohjelmassaan linjannut, että palkka-avoimuutta edistetään direktiivin minimisäännösten mukaisesti.

Palkka-avoimuusdirektiivissä vahvistetaan samapalkkaisuuden periaatteen noudattaminen, kun on kyse miesten ja naisten samanarvoisesta työstä. Direktiivi pakottaa kohti tasa-arvoisempaa ja läpinäkyvämpää palkitsemista. Alla kerromme direktiivistä ja miten työnantaja voi aloittaa siihen valmistautumisen. 

Palkkauksen läpinäkyvyys ennen työhönottoa

Työnhaussa palkka-avoimuutta edistetään antamalla työnhakijoille oikeus saada tietoja aloituspalkasta ennen haastattelua sekä tarvittaessa yksityiskohtaisia tietoja työtehtävään sovellettavista työehtosopimuksen määräyksistä. Työnantajien on lisäksi varmistettava työpaikkailmoitusten ja tehtävänimikkeiden sukupuolineutraalius ja työhönottoprosessien syrjimättömyys. 

Palkanmuodostus- ja palkkakehityspolitiikan läpinäkyvyys

Työsuhteessa työnantajat ovat jatkossa velvollisia antamaan työntekijöilleen – helposti saatavassa muodossa – tiedon palkan, palkkatason ja palkkakehityksen määrittämiseen käytettävistä objektiivisista ja sukupuolineutraaleista kriteereistä (Alle 50 työntekijän työnantajat voidaan tulevassa kansallisessa lainsäädännössä vapauttaa velvoitteesta palkkakehityksen osalta). 

Tiedonsaantioikeus ja tiedonsaantioikeudesta ilmoittaminen

Työntekijöille tunnustetaan tiedonsaantioikeus eli oikeus pyytää tietoja henkilökohtaisesta palkkatasosta ja sukupuolen mukaan eritellystä keskipalkkatasosta sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Työnantajat ovat myös velvollisia informoimaan työntekijöitään säännöllisesti heidän tiedonsaantioikeudestaan.

Raportointivelvollisuus palkkaeroista ja yhteinen palkka-arviointi työntekijöiden edustajien kanssa

Vähintään 100 työntekijää työllistävät työnantajat velvoitetaan kesäkuusta 2027 alkaen asteittain raportoimaan viranomaiselle säännöllisesti sukupuolten väliset palkkaerot ja mediaanipalkkaerot, erot täydentävien tai muuttuvien palkanerien (esim. bonukset) osalta sekä kyseisiä palkaneriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuudet, nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa sekä sukupuolten välinen palkkaero työntekijäryhmittäin. 

Mikäli palkkaraportointi osoittaa vähintään viiden prosentin perusteettoman eron nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasossa eikä eroa korjata määräajassa, raportointivelvollisuuden piirissä oleva työnantaja voi olla velvollinen tekemään yhteisen palkka-arvioinnin työntekijöiden edustajien kanssa palkkaerojen tunnistamiseksi, korjaamiseksi ja ehkäisemiseksi. Tällöin työnantajan on yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa korjattava perusteettomat palkkaerot.

Palkkarakenteet ovat jatkossa erityisen huomion kohteena. Niiden täytyy sulkea pois sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä ja niiden avulla on voitava arvioida, ovatko työntekijät työn arvon suhteen vertailukelpoisessa tilanteessa. Palkkarakenteissa on käytettävä objektiivisia ja sukupuolineutraaleja kriteerejä, joihin tulee kuulua pätevyys, työn kuormitus, vastuun määrä ja työolot sekä muut kyseisessä työssä tai tehtävässä merkitykselliset tekijät. Samanarvoinen työ voi olla luonteeltaan poikkeavaa ja direktiivissä kielletään nimenomaisesti asiaankuuluvien pehmeiden taitojen aliarvostaminen.

Työnantajien kannattaakin aloittaa uusiin velvoitteisiin valmistautumisen jo nyt tarkastelemalla palkitsemisen, palkkarakenteiden ja palkka-avoimuuden nykytilaa organisaatiossa. Huomiota voi kiinnittää esimerkiksi seuraaviin näkökohtiin: 

• Onko olemassa järjestelmä, jonka avulla tulevaisuuden raportointivelvoitteiden täyttämisessä voidaan onnistua? 
• Kyetäänkö esittämään läpinäkyvästi tieto palkan, palkkatason ja palkkakehityksen määrittämiseen käytettävistä kriteereistä? Ovatko kriteerit objektiivisia ja sukupuolineutraaleja?
• Onko olemassa käsitys siitä, mitkä tehtävät organisaatiossa ovat samanlaisia tai samanarvoisia? Mitkä työntekijäryhmät tekevät samanarvoista työtä? Voidaanko eri tehtävien vaativuustasoista esittää selvitystä? Onko soveltuvia TES-määräyksiä palkkatason määrittämisestä? 
• Onko sukupuolten välisiä palkkaeroja aiemmin tarkasteltu, pystytäänkö eroja vastaisuudessa perustelemaan ja onko palkkaerojen poistamiseksi ryhdytty toimenpiteisiin?
• Millaisia työhönottoon liittyvät käytännöt ovat? Käytetäänkö sukupuolineutraaleja tehtävänimikkeitä (vrt. esimerkiksi lakimies / juristi), miten syrjimättömyys huomioidaan ja tunnetaanko tarjottavaan työtehtävään sovellettavat TES-määräykset yksityiskohtaisesti? 
• Tarvitaanko organisaatiossa koulutusta, jotta esimerkiksi palkka-avoimuuteen liittyvistä tiedottamisvelvoitteista selvitään tulevaisuudessa?

Asiantuntijamme avustavat kaikissa edellä mainituissa kysymyksissä liittyen palkka-avoimuuden juridisiin taustoihin ja kysymyksiin, nykytila-analyysissa, palkkaraportoinnissa ja -rakennekehityksessä, moninaisissa palkitsemismalleissa, henkilöstön kehittämisessä ja johtamisessa palkitsemisessa, viestinnän tukemisessa ja palkka-avoimuuden liitynnässä kestävyysraportoinnin osa-alueisiin.

Mikäli palkka-avoimuusdirektiivi herättää kysymyksiä, autamme teitä mielellämme.