Työhyvinvointi on noussut keskeiseksi kilpailuvaltiksi kuumenevilla työmarkkinoilla. Etenkin työvoimapula-aloilla työhyvinvointikysymykset ovat nousseet uutisotsikoihin. Hupenevilla resursseilla pitäisi tehdä entistä enemmän töitä ja samalla pitäisi uudistaa osaamistaan vastaamaan niin teknologisen kehityksen kuin työn sisällöllisen monimutkaistumisenkin tuomiin uusiin vaatimuksiin. Viimeaikaista työhyvinvointia koskevaa uutisointia seuratessa voisi tulkita kärjistäen, että työelämän kasvavat suorituspaineet, työn suorittamiseen varattujen resurssien puute ja johtamisen ongelmat näyttävät kurjistavan työelämää huolestuttavalla vauhdilla.
Etä- ja hybridityön yleistyminen aiheutti suuren muutoksen työpaikkojen vuorovaikutusmalleihin, ja päivittäiset epäviralliset kohtaamiset vähenivät radikaalisti – osassa työpaikoista varmasti pysyvästi. Helposti myös nähdään, että työelämän mollivoittoista suuntaa on vaikea muuttaa jatkuvasti pahenevan resurssipulan ja toimimattomien tietojärjestelmien vuoksi.
Mutta onko koko totuus kuitenkaan näin synkkä? Voisiko työpaikoilta löytyä ratkaisuja työelämän parantamiseksi? Vaikka resurssipulan ratkaisut jätettäisiin keskustelun ulkopuolelle, työpaikoille itselleen jää paljon mahdollisuuksia parantaa työonnellisuutta omassa työyhteisössään. Työkykyongelmia korjaavissa toimenpiteissä johdon, työyhteisön ja työterveyshuollon yhteinen keskustelu on ensisijaisen tärkeää. On selvää, että korjaavilla toimenpiteillä ja puuttumisen keinoilla on suuri arvo, mutta hyvinvoinnin perustan on silti rakennuttava ongelmia ehkäisevien toimien pohjalle. Työhyvinvoinnin peruspilarit rakentuvat arjessa, ja ratkaisujen avaimet ovat johtajien ja esihenkilöiden käsissä.
1. Tee mielenterveydestä näkyvää
Suomalainen työelämä menettää vuosittain 17 miljoonaa työpäivää mielenterveyssyiden vuoksi. Mielenterveysongelmien yleisyydestä huolimatta mielenterveydestä puhuminen on ollut työpaikoilla vaikeaa. Ongelmien korjaaminen lähtee liikkeelle ongelmien tunnistamisesta. Ensimmäinen askel ongelman korjaamiseksi on poistaa psyykkisiin ongelmiin liittyvää häpeän leimaa puhumalla mielenterveydestä avoimesti. Miksi mielenterveysongelmat olisivat sairautena sen ihmeellisempiä kuin influenssa? Ehkä siksi, että jo pelkästään asiasta puhumalla voidaan parantaa tilannetta.
2. Mahdollista epäviralliset kohtaamiset
Yksi keskeisimmistä työn imua tuottavista tekijöistä on yhteisöön kuulumisen tunne. Paikkariippumattoman työn yleistyminen on vähentänyt yhteisöllisyyttä rakentavia epävirallisia kohtaamisia, kuten käytäväkeskusteluja ja yhteisiä kahvihetkiä. Nämä suorituksen mittaamisen näkökulmasta tehottomilta näyttävät hetket ovat tehneet työpaikoista persoonallisia ja luoneet lisäarvoa tuottavia osaamisverkostoja työpaikkojen sisälle. Johtajien vastuulla on mahdollistaa epävirallista puhetta tuottavien kohtaamisen rakenteiden syntyminen muuttuneessakin tilanteessa. Todennäköisesti uusien vuorovaikutuksen areenoiden rakentamiseen tarvitaan myös uudenlaista johtamisosaamista.
3. Mittaa tuloksia, älä tekemistä
Työn tehokkuuden seurannassa pääpaino on yleisesti suoritteiden mittaamisessa. Henkilötasolla toteutettava suoriteperusteinen mittaaminen on valitettavasti omiaan luomaan kiirettä ihannoivaa työkulttuuria. Tämänlaisissa työkulttuureissa myös työyhteisön yhteinen päämäärä, yhteenkuuluvuuden tunne ja työn merkityksellisyys ovat vaarassa jäädä taustalle. Voisiko suorituksen johtaminen painottua vahvemmin kollektiiviseen onnistumiseen? Ehkä, mutta joka tapauksessa kiireen tuntua luovien rakenteiden tunnistaminen ja purkaminen tulisi ottaa keskeiseksi työkykyjohtamisen tavoitteeksi.
Autamme organisaatioita johtamisen rakenteiden kehittämisessä ja työkykyjohtamisen käytäntöjen edistämisessä. Olemme myös jäsenenä työpaikkojen mielenterveyttä edistävässä Mielenturvaa -verkostossa.
Haluatko tietää lisää? Tutustu aiheesta tekemäämme selvitykseen: Kilpajuoksua vai määrätietoista etenemistä.
