Yhteistoimintalain muutos

Hallitus antoi 28.11.2024 esityksensä voimassa olevan yhteistoimintalain muuttamisesta (HE 198/2024 vp). Esityksen pääasialliset muutosehdotukset koskevat yhteistoimintalain yleistä soveltamisalakynnyksen nostamista, kevennettyjä vuoropuhelu- ja muutosneuvotteluvelvoitteita tietyille soveltamisalakynnyksen alittaville yrityksille, työvoimapalvelujen selvittämiselle varattavaa aikaa sekä neuvotteluaikojen lyhentämistä.

Esityksen tarkoituksena on toteuttaa pääministeri Petteri Orpon hallituksen hallitusohjelman mukaista tavoitetta työllistämisen lainsäädännöstä kumpuavien esteiden purkamisesta sekä pk-yritysten toimintaedellytysten parantamisesta. Lakiehdotuksen mukaan laki tulisi voimaan 1.7.2025.

Hallitus ehdottaa esityksessään, että yhteistoimintalakia sovellettaisiin jatkossa säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin. Aiemmin soveltamisala oli rajattu säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin.

Hallituksen esityksen perusteella säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävien organisaatioiden osalta yhteistoimintalain sääntely säilyy pitkälti entisenlaisena. Kyseisiä organisaatioita tulee uutena sääntelynä koskemaan lähtökohtaisesti vain neuvotteluaikojen lyhentyminen sekä työvoimapalvelujen selvittämiselle varattava vähimmäismääräaika.

Hallituksen ehdottaman yhteistoimintalain yleisen soveltamisalakynnyksen nostosta huolimatta, yhteistoimintalakiin on ehdotettu säädettäväksi myös säännöllisesti vähintään 20–49 työntekijää työllistäviä yrityksiä, yhteisöjä ja sivuliikkeitä velvoittavia säännöksiä.

On ehdotettu, että säännöllisesti vähintään 20–49 työntekijän organisaatioita koskisivat kevennetyt vuoropuhelu- ja muutosneuvotteluvelvoitteet. Esityksen mukaisesti tällaisen työnantajan on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt yrityksessä tai yhteisössä säännönmukaisesti käytävälle vuoropuhelulle. Vuoropuhelun kohteet sekä toteutustavat määritellään työpaikalle sopivalla tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla.

Edelleen tällaisen työnantajan on käytävä muutosneuvottelut silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Huomionarvoista on, että muutosneuvotteluvelvollisuus alle 50 henkilön organisaatioissa ei koskisi lomauttamista työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohdan perusteella, eli kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti arviolta enintään 90 päiväksi.  

Muutosneuvotteluvelvoitteen syntymisessä olennaista on aiottujen toimenpiteiden tai näiden yhdistelmän (irtisanominen, lomauttaminen jne.) ohella toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden lukumäärä 90 päivän katkeamattomalla tarkastelujaksolla.

Työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen neuvotteluaikoja on esitetty lyhennettäväksi. Nykyisin neuvotteluajat ovat 6 viikkoa ja eräin poikkeuksin 14 päivää. Hallituksen esityksen mukaan neuvotteluajat puolittuisivat ja olisivat jatkossa joko 3 viikkoa tai seitsemän päivää. Neuvotteluaika määräytyisi voimassa olevan lain tapaan käsiteltävien asioiden ja henkilöstömäärän perusteella. Vaikka neuvotteluaikoja on esitetty lyhennettäviksi, muutosneuvottelut voidaan päättää ja neuvotteluvelvoite katsoa täytetyksi vasta, kun muutosneuvotteluissa on käsitelty kaikki lain vaatimat asiat.

Hallitus on esityksessään ehdottanut säädettäväksi myös uuden aikarajan koskien työsuhteen päättymishetkeä. Jos työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.

Yhteistoimintalain soveltamisalakynnyksen yleisestä nostamisesta huolimatta yhteistoimintalakiin sisältyisi hallituksen esityksen perusteella edelleen merkittäviä myös pienempiä (säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistäviä) työnantajia sitovia velvoitteita.

Vuoropuhelua koskeva velvoite on tällaisten työnantajien osalta esityksessä jätetty sisällöltään suhteellisen avoimeksi, mikä voi tosiasiassa johtaa siihen, että tällaisetkin työnantajat käytännössä toteuttavat vuoropuhelun säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviltä työnantajilta vaadittavalla tavalla, jotta varmistavat noudattavansa esityksen mukaista sääntelyä. Toisaalta vaarana on se, että kevennetty vuoropuheluvelvoite toteutetaan liian kevyenä, lain vaatimukset alittavalla tavalla.

Säännöllisesti vähintään 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien muutosneuvotteluvelvoitteita on esitetty kevennettäväksi. Esitetty sääntelymuutos voi kuitenkin toteutuessaan aiheuttaa tulkintaongelmia säännöksen asettaman 90 päivän tarkastelujakson johdosta.

Tällaisen tarkastelujakson säätäminen joka tapauksessa aiheuttaa sen soveltamispiirissä oleville organisaatioille vastuun dokumentoida tarkasti jo toteutettuja toimenpiteitä ja arvioida tarkasti tulevien toimenpiteiden perusteita ja vaikutusten laajuutta, mikä osaltaan luo epävarmuutta lain velvoitteiden täyttämisestä.

Asiantuntijamme avustavat kaikissa yhteistoimintalain soveltamiseen liittyvissä kysymyksissä, yksittäisten säännösten tulkinnasta muutosneuvottelujen kokonaisvaltaiseen käytännön läpiviemiseen. 

Uusi sääntely aiheuttaa lähes aina uusia, ennakoimattomia tulkintakysymyksiä, joita ei ole osattu tai voitu lainvalmistelussa huomioida. Avustamme mielellämme asiakkaitamme tällaisten kysymysten ratkaisemisessa ja tarjoamme asiantuntija-apumme haastavienkin muutosneuvottelutilanteiden menestykselliseen hallitsemiseen.