Przymusowy urlop wypoczynkowy Przymusowy urlop wypoczynkowy
W dniu 19 czerwca 2020 r. została uchwalona ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID19 (tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0).
Pakiet ustaw tworzących Tarczę antykryzysową - Tarcza antykryzysowa 4.0
Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (dalej „Tarcza 4.0.”) jest kolejną ustawą przyjętą w ramach zapobiegania negatywnym skutkom kryzysu wywołanego pandemią koronawirusa. Większość przepisów najnowszej Tarczy wejdzie w życie w dniu następnym po opublikowaniu, tj. w dniu 24 czerwca 2020 r.
Tarcza antykryzysowa 4.0. przewiduje szereg nowych rozwiązań z zakresu prawa pracy. Jedno z nich to możliwość skierowania pracownika, jednostronną decyzją pracodawcy, na zaległy urlop wypoczynkowy.
Przymusowy urlop wypoczynkowy
Zgodnie z nowymi przepisami wynikającymi z Tarczy 4.0., w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, we wskazanym przez siebie terminie, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
W praktyce regulacja ta daje pracodawcy możliwość podjęcia jednostronnej decyzji o wysłaniu pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy (nawet z dnia na dzień), a pracownik ma obowiązek wykonać polecenie w tym zakresie. Polecenie skierowania pracownika na zaległy urlop powinno nastąpić zgodnie z obowiązującymi przepisami wewnętrznymi danego pracodawcy.
Ustawodawca wprowadził limit długości tzw. przymusowego urlopu. Wynosi on maksymalnie 30 dni.
Urlop zaległy, czyli jaki?
Zgodnie z nowymi przepisami, uprawnienie pracodawcy do skierowania pracownika na urlop dotyczy jedynie urlopu zaległego. Z urlopem zaległym mamy do czynienia w sytuacji niewykorzystania przez pracownika, do końca roku kalendarzowego, urlopu przysługującego mu w danym roku.
Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany do końca roku kalendarzowego, z dniem 1 stycznia następnego roku kalendarzowego staje się tzw. urlopem zaległym (niezależnie od tego czy przyczyna leży po stronie pracodawcy czy pracownika,). W praktyce oznacza to, iż urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi w 2019 r., który nie został przez niego wykorzystany, jest urlopem zaległym.
Termin wykorzystania zaległego urlopu nie ulega zmianie
Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym, powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin ten nie jest modyfikowany przepisami Tarczy antykryzysowej 4.0.
Jak było do tej pory?
Rozwiązanie umożliwiające pracodawcy wysłanie pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy nie jest nowatorskim rozwiązaniem. Uprawnienie to przysługiwało pracodawcy na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów Kodeksu pracy. Ponadto, uprawnienie to wielokrotnie było potwierdzane na gruncie orzecznictwa.
Zgodnie z wyrokiem z dnia 2 września 2003 r. (sygn. akt I PK 403/02) udzielenie na podstawie art. 168 Kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Zgodnie z uzasadnieniem do wyroku, przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału (przypis autora: pod rządami poprzednich przepisów, urlop zaległy należało wykorzystać do końca pierwszego kwartału, zgodnie z obowiązującymi przepisami, termin na wykorzystanie urlopu zaległego należy udzielić do końca trzeciego kwartału, tj. do końca września) następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie.
Natomiast w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05,) Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, iż pracownik nie może uchylać się od wykorzystania zaległego urlopu w terminie wskazanym przez pracodawcę na podstawie art. 168 Kodeksu pracy, stanowiąc iż pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Jedyna różnica jaka występuje pomiędzy dotychczasowymi rozwiązaniami a rozwiązaniami wynikającymi z Tarczy antykryzysowej 4.0., polega na tym, iż pracodawca nie musi przestrzegać obowiązującego planu urlopu. W praktyce oznacza to, że jeśli u danego pracodawcy obowiązuje plan urlopów i w tym planie pracownik miał wpisany urlop w terminie np. 1– 15 sierpnia, to pracodawca na podstawie nowych uprawnień będzie mógł wysłać pracownika na urlop np. w lipcu.
Zespół Kancelarii D. Dobkowski sp.k. stowarzyszonej z KPMG w Polsce na bieżąco monitoruje propozycje zmian prawnych zarówno dla pracodawców jak i pracowników. Będziemy informować Państwa o rozwiązaniach przyjętych w dobie pandemii w związku z wirusem SARS-CoV-2, zarówno na szczeblu ustawowym, jak i wykonawczym.
