Global Female Leaders Outlook 2026

A confiança é maior quando as executivas avaliam ambientes sobre os quais exercem influência mais direta. Globalmente, 72% demonstram confiança no crescimento da própria empresa. O percentual sobe para 81% na América do Sul e 85% no Brasil.

Em relação ao setor, a confiança atinge 62% no global, 70% na América do Sul e 67% no Brasil. Quando o horizonte se amplia, porém, os resultados diminuem. A confiança no crescimento de seus respectivos países é de 41% globalmente e de 42% no Brasil, mas chega a 61% na América do Sul. Já em relação à economia global, os percentuais são de 29%, 33% e 27%, respectivamente.

As perspectivas para o emprego também são mais positivas nos recortes locais. Enquanto 38% das participantes globais esperam ampliar o quadro de profissionais nos próximos três anos, o percentual é de 48% tanto na América do Sul quanto no Brasil.

A IA já gera valor nas organizações, mas os resultados mostram uma lacuna persistente entre acesso e preparo.

Globalmente, 47% das líderes afirmam que os profissionais têm acesso a ferramentas de IA e a oportunidades de aprendizado. O percentual é de 43% na América do Sul e 45% no Brasil. No entanto, apenas 30% das participantes globais consideram que os profissionais possuem as competências necessárias para usar a IA de maneira eficaz. Na América do Sul, são 31%; no Brasil, 33%.

A maioria já identifica aplicações capazes de gerar valor mensurável e lucrativo: nove em cada dez participantes no global, 93% na América do Sul e 94% no Brasil.

Outra diferença aparece nas prioridades de investimento. Globalmente, 64% priorizam a aquisição e a implementação de tecnologias. Na América do Sul e no Brasil, há maior equilíbrio: 45% priorizam novas tecnologias e 42% colocam em primeiro plano o desenvolvimento de competências e capacidades dos profissionais.

Os resultados indicam que ampliar o impacto da IA dependerá não apenas da tecnologia, mas também da integração aos processos, da qualificação dos profissionais e da preparação das lideranças.

A equidade de gênero continua associada à estratégia de crescimento. Entre as respondentes globais, 65% acreditam que alcançar a equidade na alta liderança ajudará suas organizações a atingir suas ambições. O percentual chega a 71% na América do Sul e a 70% no Brasil.

Os recortes locais também apresentam maior avanço na composição dos principais órgãos de governança. Globalmente, 75% das organizações ainda não alcançaram a paridade de gênero. Na América do Sul, esse percentual cai para 59%; no Brasil, para 58%.

O cenário brasileiro, entretanto, traz um sinal de atenção. Enquanto 32% das participantes globais e 28% das sul-americanas consideram que diversidade, equidade e inclusão deixaram de ser uma prioridade organizacional, o percentual chega a 42% no Brasil.

Os dados revelam uma tensão: os avanços na representação feminina coexistem com o risco de perda de espaço da agenda de diversidade, equidade e inclusão nas decisões corporativas.

O trabalho árduo permanece entre os fatores mais associados ao sucesso: foi citado por 54% das participantes globais, 58% das sul-americanas e 55% das brasileiras.

As redes pessoais de relacionamento também mantêm relevância, embora apareçam com intensidades diferentes: 59% no global, 53% na América do Sul e 48% no Brasil. Nos recortes regionais, 42% das sul-americanas e 39% das brasileiras destacam ainda o pensamento estratégico.

Os resultados reforçam que desempenho e entrega são fundamentais, mas o acesso a redes, mentoria, visibilidade e oportunidades continua influenciando a trajetória profissional.

O reconhecimento da responsabilidade organizacional é praticamente unânime. Globalmente, 97% atribuem às empresas alguma responsabilidade de abordar a saúde da mulher no trabalho. O percentual é de 96% na América do Sul e 100% no Brasil.

A abertura para o diálogo, porém, varia significativamente. Globalmente, as participantes se dividem: 48% se sentem confortáveis para conversar sobre suas necessidades relacionadas à saúde da mulher, enquanto 48% não se sentem à vontade.

Na América do Sul, 61% se sentem confortáveis e 35% não. Já no Brasil a diferença é ainda maior: 70% se sentem à vontade para abordar o assunto e 30% não.

Apesar dessa abertura, as estruturas de apoio ainda apresentam lacunas. Tanto na América do Sul quanto no Brasil, 27% afirmam que suas organizações não oferecem medidas relacionadas à saúde da mulher ou desconhecem a existência dessas iniciativas.

Os dados mostram que reconhecer a importância do tema é apenas o primeiro passo. Transformar esse reconhecimento em políticas, benefícios, flexibilidade, preparo dos gestores e canais seguros de comunicação será essencial para criar ambientes de trabalho mais sustentáveis.

Assim, o estudo oferece uma visão comparativa das prioridades e dos desafios enfrentados por líderes mulheres. No Brasil e na América do Sul, confiança, crescimento e maior abertura ao diálogo convivem com desafios relacionados às competências em IA, à continuidade da agenda de equidade e à consolidação de estruturas de apoio.