A busca pela equidade salarial entre homens e mulheres nas empresas ganhou novos contornos com a Lei n.º 14.611/23 e seus desdobramentos regulatórios. Ao promover a igualdade de remuneração para atividades de igual valor, essa legislação dispõe de ferramentas inovadoras para que empresas, governo e sociedade tenham condições de construir um mercado de trabalho mais justo e inclusivo.
A obrigatoriedade da publicação semestral de relatórios de transparência salarial também impõe que empresas com 100 ou mais empregados ganhem exposição quanto às suas práticas remuneratórias. Em um cenário no qual a equidade é cada vez mais exigida por diversos stakeholders, os relatórios de transparência vão além da questão de compliance, firmando-se como instrumentos cruciais ao processo.
Dados da desigualdade salarial
Segundo dados oficiais divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as mulheres recebem o equivalente a 90,5% do valor recebido pelos homens. Quando se considera a remuneração média, essa proporção é ainda menor: 70,8%.
A análise por grandes grupos ocupacionais evidencia disparidades acentuadas em cargos de liderança. Além disso, a interseccionalidade entre gênero e raça expõe desigualdades mais profundas.
Por exemplo: em 42,7% dos estabelecimentos com mais de 100 empregados, menos de 10% da força de trabalho é composta por mulheres negras; mais da metade (53%) das organizações não têm ao menos três mulheres em cargos de gerência ou direção, inviabilizando o cálculo de diferenças salariais nesses níveis.
Responsabilidade das organizações
A legislação exige que as empresas publiquem os dados, mas não é apenas isso: elas devem implementar planos de ação corretivos em caso de desigualdades salariais injustificadas. Esses planos, por sua vez, devem conter medidas, metas, prazos e mecanismos de aferição; também é necessário que haja a participação de sindicatos e representantes dos empregados.
Assim, o movimento rumo à transparência e à responsabilização das empresas exige: maturidade organizacional; compromisso com a transparência; e capacidade de agir de forma estruturada.
Contar com uma abordagem estruturada baseada em People Analytics, integrando tecnologia, análise de dados e estratégia organizacional, pode ser de grande importância nesse contexto. Idealmente, a jornada da equidade salarial deve compreender quatro etapas:
- Diagnóstico.
- Plano de ação.
- Implementação.
- Monitoramento.
O ponto de partida consiste na coleta e na análise dos dados salariais atuais, com foco na identificação de disparidades e na aderência à legislação. A partir daí, são traçadas políticas e estratégias para correção das desigualdades. Trata-se do plano de ação, que constitui a segunda fase dessa jornada.
Durante a implementação, as empresas devem comunicar claramente as mudanças aos colaboradores, promover treinamentos, revisar sistemas e processos e garantir suporte da liderança. Por fim, o monitoramento constante garante que os avanços sejam sustentáveis e alinhados aos objetivos traçados, com base em indicadores quantitativos e percepções qualitativas.
Boas práticas e iniciativas estruturantes
Além do cumprimento legal, as organizações que desejam avançar na equidade salarial devem adotar ações concretas e estruturantes, como:
- Sanitização e análise crítica de dados para identificar vieses remuneratórios.
- Revisão da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), garantindo que cargos de mesma complexidade tenham avaliação justa.
- Auditorias salariais periódicas, para monitorar disparidades de gênero, raça e outros marcadores sociais.
- Comitês de diversidade e inclusão com poder decisório para influenciar políticas internas;
- Programas de mentoria voltados a grupos sub-representados em cargos de liderança.
- Licença parental estendida e equitativa, incentivando a corresponsabilidade familiar.
- Modelos de trabalho flexível, que contemplem diferentes realidades.
- Treinamentos contínuos sobre vieses inconscientes, envolvendo desde a liderança até os times operacionais.
Essas iniciativas atendem à legislação e, o que é mais relevante, impulsionam uma mudança cultural, tornando as empresas diversas, inclusivas e competitivas. Vale salientar que o avanço rumo à equidade salarial exige mais do que adequação normativa. Requer uma transformação profunda na cultura corporativa, nos processos de gestão de pessoas e na forma como o valor do trabalho é reconhecido.
Por Valter Shimidu, sócio de People Services da KPMG no Brasil.
