Relance van uw onderneming Relance van uw onderneming

Uit recente bevragingen blijkt dat 34 % van de ondernemingen in hun heropstart ingrijpende kostenbesparende maatregelen moeten nemen om hun cash flow te kunnen garanderen. Naast het uitstellen van investeringen of aanpassen van (aankoop)prijzen wordt vaak de personeelskost herbekeken.

De loonkosten kunnen in de eerste plaats fiscaal en sociaalzekerheidsrechtelijk worden geoptimaliseerd. Denk maar aan het toekennen van een onkostenvergoeding, maaltijdcheques, het invoeren van een cafetariaplan en het creatief omgaan met uurroosters om overuurloon te vermijden.

Als ontslagen toch onvermijdbaar zijn, dient de onderneming de mogelijke afvloeiing goed in kaart te brengen. Welke functies zijn overbodig? In welke afdeling kunnen er ontslagen doorgevoerd worden? Zijn er tijdelijke contracten die niet verlengd kunnen worden? Daarnaast zijn er enkele bijzondere aandachtspunten die wij hieronder bespreken.

Het is belangrijk om na te gaan of een werknemer ontslagbescherming geniet. De arbeidswetgeving kent deze bescherming toe aan een bepaalde hoedanigheid of situatie waarin de werknemer zich bevindt.

Kandidaten en huidige leden van de ondernemingsraad (OR) en/of het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) kunnen slechts ontslagen worden om dringende reden of economische redenen indien een voorafgaande wettelijke procedure wordt gevolgd. Als een organisatie deze procedures niet respecteert, kan dat leiden tot een veroordeling tot beschermingsvergoeding tot 8 jaar loon!

Opgelet met plaatsvervangende kandidaten: in de huidige sociale verkiezingsprocedure genieten zij een bijkomende verborgen bescherming, startend 36 dagen vóór de heropstart van de procedure (tussen 18 augustus en 31 augustus 2020) tot een datum gelegen tussen 2 november en 15 november 2020 (nieuwe dag “X + 76”). In deze periode is het zeer risicovol om een werknemer te ontslaan omdat de werkgever niet weet of een medewerker zich als plaatsvervanger voor een gekende kandidaat heeft opgegeven.

De duur van de ontslagbescherming wordt bepaald naargelang de werknemer reeds kandidaat was in 2016 en of hij al dan niet verkozen is in 2016 en in 2020. De bescherming zal variëren tussen 2 jaar en 4 jaar vanaf de aanplakking van de verkiezingsuitslag in november 2020.

De onderneming dient goed na te gaan wanneer ze veilig kan ontslaan en of de specifieke werknemer kandidaat was tijdens de vorige en de huidige sociale verkiezingen.

De werkgever let best op bij het ontslag van een werknemer als die zich in een specifieke situatie bevindt zoals bv. zwangerschap, tijdskrediet, thematisch verlof (bv. ouderschapsverlof), na een klacht of procedure (bv. rapporteren van psychosociale problematiek). Hiervoor verkrijgt de werknemer een ontslagbescherming.

De werkgever kan deze werknemer wel ontslaan, maar niet omwille van de reden waarvoor hij ontslagbescherming geniet. In dergelijke gevallen is er steeds een verhoogd risico op discriminatie en/of kennelijk onredelijk ontslag.

Een goed voorbereid ontslagdossier met voldoende schriftelijke bewijzen die de ontslagmotivering kunnen staven, is zeer belangrijk. Economische moeilijkheden zijn een gerechtvaardigd ontslagmotief zolang het aangetoond kan worden.

Wanneer de onderneming tot opzeg of verbreking (niet om dringende reden) overgaat, moet zij voor de volgende categorieën werknemers een outplacement begeleiding voorzien:

• ≥ 30 weken opzegtermijn
• ≥ 45 jaar en minstens één jaar anciënniteit
• Bij medische overmacht
• Bij collectief ontslag

De werkgever staat in voor de kosten van deze begeleiding die gelijk moet zijn aan 1/12^de van het brutojaarloon van de werknemer, met een minimumwaarde van € 1.800 (excl. B.T.W) en een maximumwaarde van € 5.500 (excl. B.T.W.). Ongeacht de werkelijke kost van de outplacementbegeleiding mag de werkgever de opzegvergoeding verminderen met 4 weken.

De kosten van outplacement kunnen dus gerecupereerd worden.

Oudere, niet-pensioengerechtigde werknemers kunnen eventueel ontslagen worden om naast hun werkloosheidsuitkering een bedrijfstoeslag te krijgen van de werkgever tot aan hun pensioenleeftijd (SWT; vroeger brugpensioen). Zij dienen wel te voldoen aan strikte leeftijds- en loopbaanvoorwaarden vooraleer ze hierop aanspraak kunnen maken. De voorwaarden zijn dat de werknemer in kwestie in principe 62 jaar is en een loopbaan van 40 jaar doorlopen heeft. Voor vrouwen betreft het een loopbaan van 36 jaar in 2020. Voor ondernemingen in herstructureringen en/of erkend als onderneming in moeilijkheden werden er uitzonderingen op deze voorwaarden voorzien.

De bedrijfstoeslag die de werkgever dient te betalen betreft een grote kost voor de onderneming waardoor dit een mindere interessante oplossing is voor de vermindering van de personeelskosten. Eventueel kan er samen met de oudere werknemer besproken worden om het vervroegd rustpensioen op te nemen. Het vervroegd pensioen is in principe mogelijk op 63-jarige leeftijd, na een loopbaan van 42 jaar. In het geval van een loopbaan van 43 of 44 jaar, kan respectievelijk reeds op 61 of 62 jaar op pensioen worden gegaan.

Wanneer een onderneming met meer dan 20 werknemers gelijktijdig een (wettelijk bepaald) minimum aantal mensen wil ontslaan binnen een periode van 60 kalenderdagen dienen specifieke procedures te worden gevolgd. De ontslaggrenzen kan u raadplegen op klaw.be/dismissals.

Zo zal de onderneming in de eerste plaats de werknemersvertegenwoordigers moeten betrekken in een informatie- en raadplegingsprocedure. De niet-naleving van deze procedure leidt dat tot sancties en het behoud van de arbeidsovereenkomst en het verder uitbetalen van loon. De informatie- en raadplegingsverplichtingen gelden ook in geval van collectief ontslag volgend op de sluiting van een onderneming.

In bepaalde gevallen zullen de ontslagen werknemers ook recht hebben op een “vergoeding collectief ontslag”, ten laste van de werkgever. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen een netto referentieloon (€ 3.474,00 bruto vanaf 01.03.2020) en de werkloosheidsuitkering waarop deze werknemers recht hebben.

Als de onderneming dus meerdere ontslagen wenst door te voeren, dient zij zeker te controleren of ze in de periode van 60 dagen voorafgaand aan de ontslagbeslissing niet reeds de ontslagdrempels heeft bereikt, zowel op het niveau van de technische bedrijfseenheid als op het niveau van een afdeling. Daarnaast is het aan te raden om de vergoeding collectief ontslag steeds mee op te nemen in de kostenbegroting.

Als de onderneming meerdere medewerkers ontslaat, maar onder de wettelijke grenzen blijft van een collectief ontslag, dient de organisatie steeds op sectoraal niveau te kijken of er een specifieke procedure gevolgd moet worden in het kader van een meervoudig ontslag. Zo zal hier vaak ook een bijzondere  informatieverplichting rusten op de werkgever. De organisatie zal ook de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag moeten raadplegen.

Volgt de onderneming de voorziene procedure niet, dan kunnen hier op sectoraal niveau sancties of zelfs de verplichting tot re-integratie van de werknemer aan gekoppeld worden.

Hulp nodig bij het herstructureren van uw personeel? Raadpleeg zeker onze checklist ontslag op klaw.be/dismissals of neem gerust contact met ons op.