Transparence des rémunérations, se préparer dès maintenant !

Le ministère du travail a, début mars 2026, présenté aux partenaires sociaux une première version du projet de loi de transposition de la directive sur la transparence salariale, qui pourrait être déposé d’ici l’été très prochainement. Ce texte prévoit un certain nombre de changements importants qui, pour beaucoup, devront être mis en œuvre assez rapidement et auxquels les entreprises doivent donc se préparer dès à présent.

La directive européenne du 10 mai 2023, qui vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes par la transparence des rémunérations, doit, en principe, faire l’objet d’une transposition en droit interne d’ici le 7 juin 2026

Cette transposition a pris du retard. La concertation engagée au printemps 2025 avec les partenaires sociaux a été suspendue pendant plusieurs mois après la censure du gouvernement et n’a repris qu’au début de l’année 2026. Cette concertation a pris fin, au mois de mars 2026, par la présentation par le ministère du travail d’un premier projet. Ce projet doit, à présent, faire l’objet de différentes consultations, notamment du Conseil d’Etat.

Si aucun calendrier n’a pour le moment été communiqué officiellement, la volonté du gouvernement serait de déposer un projet de loi avant l’été en vue d’une discussion au parlement et d’une promulgation à la fin de l’année 2026.

Mise en place d’un nouveau dispositif déclaratif. L’actuel index égalité va être remplacé par une obligation annuelle pour les entreprises de plus de 50 salariés :

-          de rendre publics six indicateurs sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise : écart moyen, écart moyen au niveau des composantes variables ou complémentaires, écart médian, écart médian au niveau des éléments variables et complémentaires, proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires, proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;

-          d’informer les salariés et le CSE sur un 7^ème indicateur – qui constitue l’indicateur clé – relatif à aux écarts de rémunération « par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires ».

Les modalités pratiques de détermination de chacun des indicateurs seront déterminées par décret dans la foulée de la promulgation de la loi.

Il est prévu une exception à la fixation annuelle des indicateurs : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’indicateur 7 relatif aux écarts par catégorie de travailleurs pourra être établi tous les trois ans.

Régime allégé pour les entreprises de 50 à 99 salariés. Ces entreprises, qui ne sont pas visées par la directive mais qui devaient déjà mettre en œuvre l’index égalité, seront tenues d’établir les différents indicateurs. Leurs obligations seront toutefois allégées :

-       les données, les modalités de calcul et les résultats de chaque indicateur feront l’objet d’une simple information (et non d’une consultation) du CSE,

-       ces entreprises ne seront pas soumises à l’obligation d’évaluation conjointe en cas de constatation d’un écart important sur le 7^ème indicateur (v. infra), 

-       elles pourront conclure un accord collectif les dispensant de déclarer le 7^ème indicateur.

Régime de droit commun (entreprises d’au moins 100 salariés). Les obligations mises à la charge des entreprises sont assez lourdes et contraignantes :

-       les données, la méthode et les résultats des indicateurs devront faire l’objet d’une information-consultation du CSE chaque année (au moment de la consultation sur la politique sociale). L’avis du CSE devra être transmis à l’autorité administrative,

-       les salariés, les membres du CSE et les délégués syndicaux pourront demander des précisions et justifications sur le 7^ème indicateur. L’employeur devra y répondre de manière motivée et informer le CSE de sa réponse.

-       La constatation d’un écart supérieur à 5 % sur le 7^ème indicateur ouvrira une première période de six mois soit pour justifier l’écart par des critères objectifs et non sexistes, soit pour prendre spontanément des mesures par accord collectif ou plan d’action. Au terme de cette période, l’employeur devra procéder à une nouvelle déclaration des indicateurs, ainsi qu’à une consultation du CSE. En cas de persistance d’un écart non justifié, l’entreprise devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel – donnant lieu à l’établissement d’un rapport - pour définir des mesures destinées à remédier à la situation. 

Obligation d’information individuelle. Le projet prévoit le droit pour chaque salarié d’être informé, non seulement sur son niveau de rémunération, mais surtout sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés relevant de sa catégorie.

L’employeur devra, chaque année, rappeler au salarié cette possibilité et, en cas d’exercice de son droit par le salarié, délivrer l’information demandée dans un délai déterminé par décret (maximum 2 mois, selon la directive).

Le projet prévoit que, pour préserver la confidentialité des rémunérations, l’employeur pourra être dispensé de son obligation d’information, malgré la demande formulée par le salarié, si l’effectif de la catégorie de travailleurs à laquelle appartient le salarié est inférieur à un seuil, qui sera défini par décret. La fixation de ce seuil constitue donc un enjeu majeur. Le ministère du travail a, au cours des discussions préliminaires, indiqué qu’il envisageait de fixer ce seuil catégoriel à 10 salariés.

Obligation de mise à disposition des éléments relatifs à la politique salariale. Le projet prévoit de compléter l’actuel article L. 3221-6 du code du travail en prévoyant l’obligation pour l’employeur de mettre « à la disposition des salariés […] par tout moyen » les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois.

Cette exigence d’information sur les éléments touchant à la définition de la politique salariale de l’entreprise – qui pourrait concerner toutes les entreprises quel que soit leur effectif - est inédite en droit interne et sa portée pourrait être potentiellement considérable. 

Le projet prévoit :

-       une interdiction de « demander au candidat à un emploi des informations relatives à l’historique de rémunération au cours de sa relation de travail actuelle ou de ses relations de travail antérieures »,

-       une interdiction « de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d'emploi ne précisant pas une fourchette de la rémunération proposée et ne mentionnant pas les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération sur le poste proposé » ; toutes les offres d’emploi publiées devront donc être renseignées en matière de rémunération,

-       une obligation générale d’informer le candidat à l’embauche sur une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles en matière de rémunération. Cette obligation sera respectée en cas de publication d’une offre d’emploi correctement renseignée ou, en l’absence d’une telle offre, par un écrit remis au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.

Ces obligations vont concerner toutes les entreprises.

Le projet prévoit deux aménagements de la charge de la preuve en faveur de celui qui se prétend victime d’une discrimination en matière de rémunération. Il est ainsi prévu que

-       l’existence d’une discrimination pourra ne pas reposer sur une comparaison avec un salarié en poste dans l’entreprise. Il sera ainsi possible de faire présumer l’existence d’une « discrimination » en présentant notamment « des données  statistiques, la rémunération d’un salarié antérieurement embauché auprès de son employeur, ou  la rémunération d’un salarié lié à un employeur distinct, dès lors que leurs conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont fixées par une convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale » ;

-       que la charge de la preuve pourra être totalement inversée et peser intégralement sur l’employeur lorsque ce dernier ne se sera pas conformé aux nouvelles obligations de transparence des rémunérations à l’égard des salariés ou candidats à un emploi.

Le projet prévoit également une prohibition des clauses contractuelles interdisant au salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. De telles stipulation seront réputées non écrites et dépourvues d’effet.

L’administration pourra, après avoir mis en demeure l’entreprise, lui infliger une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (plafond doublé si récidive dans les 5 ans) s’agissant des manquements en matière de déclaration des indicateurs, de consultation du CSE et de conduite de l’évaluation conjointe. Sur ce point, si le nombre de manquements susceptibles d’être sanctionnés augmente considérablement, la sanction correspond à ce qui existait déjà pour certains manquements relatifs à l’établissement d’un plan d’action relatif à l’égalité homme/femme et de l’index égalité.

Le projet prévoit la création d’une nouvelle pénalité d’un montant maximal de 450 € par manquement (pouvant également être doublé en cas de récidive dans les 5 ans), pour les manquements de l’employeur à ses obligations en matière :

-       d’information individuelle du salarié sur son niveau de rémunération et niveau moyen de rémunération des salariés de sa catégorie, 

-       de transmission au salarié, au membre du CSE ou du DS de précisions sur l’indicateur 7,

-       de mise à disposition des éléments relatifs à la détermination des niveaux de rémunération et à la progression de celle-ci,

-       à l’interdiction de demander au candidat à l’embauche sa rémunération passée,

-       à l’information du candidat à l’embauche en matière de rémunération. 

Les dispositions relatives à la déclaration des indicateurs entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi.

Pour les entreprises de moins de 150 salariés, l’obligation de déclaration de l’indicateur 7 pourra être différée à une date ultérieure, également fixée par décret, au plus tard le 1^er juin 2030.

L’obligation d’informer le salarié sur son niveau de rémunération et le niveau moyen de rémunération des salariés de sa catégorie, entrera en vigueur à compter de l’accord collectif ou de la décision unilatérale opérant une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale et au plus tard un an après la promulgation de la loi.

Toutes les autres dispositions – interdiction des clauses sur confidentialité des rémunérations, transparence salariale au moment de l’embauche, nouvelle définition du travail de valeur égale, mise à disposition des éléments relatif à la détermination du niveau et de la progression des rémunérations – entreront en vigueur immédiatement. 

Si l’on se fie aux indications actuelles du gouvernement qui ambitionne une promulgation du texte d’ici la fin de l’année 2026, les entreprises pourraient se trouver à devoir faire face très rapidement à des défis qui pourraient, pour beaucoup d’entre elles, se révéler colossaux.

Elles seront notamment soumises, dès la promulgation du texte, à une obligation de mettre à la disposition des salariés les critères de fixation et de progression de la rémunération applicables au sein de l’entreprise. Le respect de cette obligation implique qu’une réflexion soit préalablement menée sur l’ensemble des pratiques en matière de fixation et de progression de la rémunération ainsi que sur la manière d’assurer cette mise à disposition.

Elles vont devoir, dans un délai d’un an maximum, soit au cours de l’année 2027, négocier un accord collectif ou, à défaut, arrêter une décision unilatérale - qui donnera lieu à une consultation préalable du CSE - sur les différentes catégories de travailleurs placés dans une situation comparable en matière de rémunération pour être en mesure de mettre en œuvre ses obligations déclaratives et son obligation d’information. Cette détermination suppose notamment, d’une part, d’être au fait des écarts de rémunération existants entre des salariés susceptibles de relever des mêmes catégories, de s’assurer de la possibilité de les justifier ou d’y remédier et, d’autre part, de prévenir dès à présent toute pratique susceptible de faire naître des écarts de rémunération injustifiée.