La loi du 8 août 2016 a généralisé l’obligation pour l’employeur de consulter les représentants du personnel (aujourd’hui, le comité économique et social -CSE-) sur les possibilités de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Alors que cette consultation n’était antérieurement obligatoire qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle s’impose également, désormais, lorsque l’origine de l’inaptitude a une origine professionnelle (art. L. 1226-2, al. 3). Peu importe, à cet égard, les effectifs de l’entreprise, alors que ceux-ci exercent normalement une influence sur les attributions du CSE.
Pour autant, cette consultation s’impose-t-elle dans tous les cas ? C’était la question posée à la Cour de cassation, à laquelle elle apporte une réponse claire dans cet arrêt du 8 juin 2022 (n° 20-22.500 B).
Trois cas de reclassement impossible du salarié prévus par le code du travail
Afin de bien comprendre cette question, il est nécessaire de rappeler que le Code du travail envisage trois situations dans lesquelles l’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte parce qu’il lui est impossible de le reclasser conformément aux exigences légales.
L'impossibilité de proposer un autre emploi
Tout d’abord, l’employeur peut justifier de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par le Code du travail. Son obligation de reclassement est en effet réputée satisfaite lorsqu’il a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail, la Cour de cassation ayant récemment précisé que cette présomption « ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail » (Soc. 26 janv. 2022, n° 20-20.369 B).
Le refus du reclassement par le salarié
Il peut, ensuite, justifier du fait que le salarié refuse l'emploi de reclassement qui lui a été proposé conformément à la loi.
Le recours de l'employeur à la médecine du travail
L’employeur peut, enfin, se prévaloir de deux mentions figurant expressément dans l'avis du médecin du travail : ce dernier peut en effet préciser que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
La question se posait de savoir si, dans ce dernier cas, le comité social et économique devait quand même être consulté sur les possibilités de reclassement
Certes, cette consultation ne paraît pas utile, puisque le médecin du travail estime lui-même que ce reclassement est dangereux ou impossible. Cependant, la chambre sociale avait décidé, en application des dispositions antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, que l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne dispensait pas l'employeur d'établir qu'il s'était effectivement trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient (v., par ex., Soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.318).
En outre, des cours d’appel ont différemment interprété les dispositions de la loi du 8 août 2016. Certaines ont retenu que l’employeur ne commet pas de faute en ne consultant pas le CSE sur les possibilités de reclassement dès lors que celles-ci avaient été expressément écartées le médecin du travail. En revanche, la cour d'appel de Bourges a retenu que l’absence de cette consultation privait le licenciement postérieur de cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de Chambéry avait retenu une solution identique dans l’arrêt critiqué par le pourvoi examiné par la Cour de cassation.
Conclusion
Il faut se réjouir de la réponse apportée par la Cour de cassation qui apporte une sécurité bienvenue pour les employeurs. La chambre sociale relève en effet, que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement. Elle en déduit, fort logiquement, que dans un tel cas, l’employeur n’a pas l'obligation de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement.
Cette solution, certainement conforme à l’intention du législateur (quoique maladroitement exprimée), a le mérite de la simplicité et la force du bon sens. Elle est donc fort bienvenue en évitant des procédures inutiles et des condamnations injustes.
Dirk Baugard
KPMG Avocats
