Vom Begleiter zum Gestalter

Unter den Vorzeichen der digitalen Transformation hat HR heute mehr denn je die Möglichkeit, die Zukunft von Unternehmen maßgeblich mitzugestalten. Strategische Personal-/Skills-Planung wird zunehmend zum Erfolgsfaktor für Unternehmen und zum Enabler für Produktivitätssteigerung und das nötige Re- und Upskilling der Mitarbeiter:innen. Mit den HR-Expert:innen Thomas Schmutzer und Alexandra Tomaschek sehen wir uns an, wie HR den Wandel nicht nur begleitet, sondern sich zugleich selbst neu erfindet.

Längst hat sich Künstliche Intelligenz (KI) von einem technischen Hilfsmittel zu einem integralen Bestandteil der Workforce eines Unternehmens entwickelt – sie wird vom Hilfsmittel zum Teammitglied. Diese neuen Möglichkeiten verändern unseren Arbeitsalltag grundlegend und eröffnen Unternehmen völlig neues Potenzial. Gleichzeitig gilt: Die KI-Transformation schreitet mit hoher Geschwindigkeit voran und verlangt nach klarer strategischer Steuerung, nicht bloß nach operativen Lösungen. In diesem Umfeld ist es besser, die aktuelle Wirtschaftslage mit KI als Hebel zu bewältigen als ohne – etwa durch gezielten Stellenabbau ohne „Rasenmäher“, Upskilling und die Anpassung von Prozessen und Strukturen entlang verbindlicher KI-Leistungsziele. Diese Sicht spiegelt die Hypothese wider, dass Workforce- Transformation zur HR-Kernaufgabe wird und HR als Vorbild mit KI als Teammitglied arbeitet.

Mitarbeiter:innen übernehmen schon jetzt andere und neue Aufgaben als noch ein, zwei Jahre zuvor und arbeiten immer mehr Seite an Seite mit KI. Es ist also an der Zeit, sich neu aufzustellen, um die Herausforderungen der Zukunft meistern zu können. Rollen und Kompetenzen müssen im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensstrategie hinterfragt und neu definiert werden. Es gilt, Jobprofile und Positionen mit KI-Potenzial zu identifizieren, Fachkräfte an Bord zu holen und Investitionen in die Qualifizierung bzw. kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeiter:innen zu tätigen. HR hat hier eine Schlüsselrolle: von Upskilling über Geschäftsmodell- und Prozessanpassung bis zur Orchestrierung von KI aus Businesssicht – geleitet vom Prinzip „besser und schlanker werden“. Genau hier setzt die geforderte Klarheit im Dreieck aus Topmanagement, Führungskraft und HR an: Rollen und Erwartungen müssen transparent geklärt sein, damit Herausforderungen effektiv bewältigt werden – HR befähigt, Führung führt, gemeinsam wird das Unternehmen weiterentwickelt.

Aus 26 im Vorfeld geführten Interviews mit Top-Expert:innen wurden sieben Hypothesen abgeleitet, mithilfe derer HR und Management gemeinsam die Zukunft gestalten können.

• Der Beitrag der HR wird wichtiger, die Aufgaben anders – „Möge die Macht mit dir sein.“ (Star Wars). Personalarbeit bleibt essenziell, wird sichtbarer im Alltag und verlangt eine Neuausrichtung von Rollen, Methoden und Instrumenten – nicht nur durch KI, sondern auch durch veränderte organisatorische Aufteilungen und strategische Fokussierung.
• HR muss von der Überraschung zum klaren Bild werden – „Das Leben ist wie eine Schachtel Pralinen. Man weiß nie, was man kriegt.“ (Forrest Gump). Das breite und oft unterschiedlich interpretierte Aufgabenfeld von HR braucht ein geschärftes Berufsbild, um Zuständigkeiten und Wertschöpfung klarer zu machen.
• Die Zukunft braucht strategische Positionierung – „Es kann nur einen geben.“ (Highlander). Je unklarer das Umfeld, desto klarer muss die eigene Positionierung sein; nur so wird HR zum wirksamen strategischen Partner und verhindert durch klare Arbeitsteilung und abgestimmte Initiativen „Schatten-HR“.
• Klarheit im Dreieck Topmanagement, Führungskraft und HR – „Houston, wir haben ein Problem.“ (Apollo 13). Ein gemeinsames Verständnis der Rollen ist Voraussetzung für wirksame Zusammenarbeit und Weiterentwicklung des Unternehmens.
• Strategisch vs. operativ? Beides, aber zwei Profile – „Zwei Seiten derselben Medaille.“ (The Dark Knight). Die Trennung und gleichzeitige Integration von strategischen und operativen HR-Rollen schaffen Fokus, spezifische Skills und Wirkung.
• Gemeinsame Sprache als Schlüssel – „Wir sprechen zwar dieselbe Sprache, aber verstehen wir uns auch?“ (angelehnt an Lost in Translation). Erfolg entsteht, wo HR und Business eine gemeinsame Sprache finden; ein kontinuierlicher Dialog mit eindeutigen Begriffen verhindert Unklarheiten und richtet die Umsetzung konsequent aus.
• Workforce-Transformation wird zur HR-Aufgabe – „Mein Baby gehört zu mir.“ (Dirty Dancing). KI verändert die Zusammensetzung produktiver Kräfte; HR treibt die strategische Skills-Planung und fungiert als Integrator für KI in die Arbeit der Zukunft.

Die aktuelle Marktsicht zeigt: Globale Unsicherheit kostet Wachstum – Unternehmen müssen in diesem Umfeld Orientierung schaffen und produktiver werden. Gleichzeitig stehen wir vor demografischen Herausforderungen, die Arbeitskräfteverfügbarkeit und -stunden verändern – ein zusätzlicher Druck, der Transformation über KI hinaus notwendig macht. Produktivität wird zum Schlüsselfaktor, und KI kann als Enabler wirken, wenn sie in eine klare strategische Steuerung eingebettet wird. Diese Gemengelage unterstreicht: HR braucht strategische Positionierung, klare Rollen im Management und von Führungskräften sowie eine gemeinsame Sprache mit dem Business, um die Transformation ganzheitlich zu tragen.

Transformation steht außer Frage – entscheidend ist, dass HR als strategischer Partner klar Position bezieht, die eigene Profession schärft und im Dreiklang mit Management und Führung die Umsetzung trägt. KI ist wichtig, aber nicht alleiniger Treiber: Marktunsicherheit, Demografie und Produktivitätsdruck verlangen ganzheitliche Antworten, bei denen HR, Skills-Planung, Rollenklärung und gemeinsame Sprache mit dem Business zusammenführt. Wer diesen Weg einschlägt, macht HR zur Schaltzentrale für Zukunftskompetenz und schafft die Basis für nachhaltige Wertschöpfung in einem herausfordernden Umfeld.