Верховна Рада України запровадила ряд законодавчих змін, які мають вплив на організацію праці. Серед найважливіших – Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон 530-ІХ) і Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон 540-ІХ).

На території м. Києва ряд питань з організації праці врегульовано Особливим порядком проведення профілактичних і протиепідеміологічних, у тому числі дезінфекційних та інших заходів для підприємств, установ та організацій, для яких неможливо перейти на дистанційний режим роботи, затвердженим Розпорядженням керівника робіт з ліквідації наслідків надзвичайної ситуації  від 25.03.2020 р. № 2  (далі – Особливий порядок).

Ми узагальнили основні положення нового законодавства і відповідаємо на питання, які найчастіше виникають у роботодавців:

1. Які форми оптимізації праці доступні роботодавцю на час карантину?

В залежності від потреб і особливостей виробництва, роботодавець може вжити наступні заходи:

• Переведення працівників на дистанційну роботу;
• Встановлення гнучкого графіка;
• Простій;
• Переміщення працівника;
• Тимчасове переведення працівника;
• Оплачувана відпустка;
• Неоплачувана відпустка;
• Зміна істотних умов праці;
• Скорочення працівників.

2. Як перевести працівників на дистанційну роботу? Чи потрібна для цього згода працівника?

Відповідно до Законів 530-ІХ та 540-ІХ, на час карантину роботодавець може в односторонньому порядку доручити працівнику виконання роботи дистанційно, шляхом видання відповідного наказу. Згода працівника для цього не вимагається.

Звертаємо вашу увагу, що при дистанційній роботі на працівника можуть не  розповсюджуватися правила внутрішнього трудового розпорядку (якщо інше не передбачено трудовим договором), а загальна тривалість робочого часу не може перевищувати нормальну тривалість, встановлену законодавством.

3. Яку ставку застосовувати для оплати простою?

До прийняття Закону 540-ІХ існувала певна невизначеність – оплачувати з розрахунку 2/3 окладу чи зберігати за працівником середній заробіток. Законом 540-ІХ врегульовано, що на час карантину простій не з вини працівника оплачується у розмірі 2/3 окладу.

4. Чи можна відправити працівника у відпустку на період карантину?

За згодою працівника, роботодавець може направити його в оплачувану відпустку (поза чергою, передбаченою графіком відпусток) або неоплачувану відпустку (відповідно до Закону 530-ІХ, її тривалість не включається у визначений законом максимальний строк неоплачуваної відпустки).

5. Чи потрібно повідомляти працівника про встановлення неповного робочого дня за 2 місяці? Чи потрібна його згода?

Встановлення неповного робочого дня є зміною істотних умов праці. Оскільки «антивірусне» законодавство не запроваджує інший підхід до регулювання зміни істотних умов праці, встановлення неповного робочого дня потребує попередження працівника за 2 місяці.

Якщо є можливість підтримувати конструктивний діалог з працівниками, можна встановити неповний робочий день за згодою сторін у трудовому договорі або за наявності відповідної заяви від працівника. Тоді завчасне попередження не вимагається.

6. Як організувати кадрове діловодство за умов дистанційної роботи?

В залежності від інтенсивності документообігу радимо розглянути можливість обміну паперовими документами за допомогою кур’єрської/поштової служби або завірення документів за допомогою електронного підпису. Звертаємо вашу увагу, що у випадку, якщо підприємство веде електронний документообіг, кадрові документи довгострокового зберігання необхідно робити у двох екземплярах – електронному та паперовому.

7. Чи розповсюджуються на працівників, які виконують роботу дистанційно, вимоги про організацію охорони праці? Чи є травма, отримана працівником під час дистанційної роботи виробничою? Як розслідувати такі випадки?

Законодавство передбачає, що працівники, які виконують роботу на дому, мають такі самі права, як і звичайні працівники – серед іншого, право на безпечні умови праці. Оскільки забезпечення умов праці покладається на роботодавця, він зобов’язаний вживати відповідні заходи стосовно надомників – проведення інструктажів, забезпечення працівників безпечними засобами виробництва тощо.

Питання щодо травматизму працівників-надомників недостатньо врегульовано. Задля забезпечення прав як роботодавця, так і працівника, вважаємо, що доцільно проводити розслідування нещасного випадку з метою визначити, чи він був пов'язаний з виробництвом.

6. Чи зобов’язаний роботодавець організовувати транспортування працівників, яким неможливо встановити дистанційний режим роботи?

Для м. Києва Особливий порядок передбачає необхідність вирішити питання організованого перевезення працівників на їх робочі місця. Заходи, вжиті роботодавцем щодо транспортування працівників, мають відповідати загальним вимогам законодавства про карантин.

9. Які заходи має вжити роботодавець для запобігання поширення коронавірусу та організації безпечних умов праці?

Особливий порядок (для м. Києва) передбачає, що роботодавець повинен:

• проводити роз’яснювальну роботу з працівниками;
• забезпечити можливість дотримуватись відстані 1,5 м. між працівниками або встановити захисні екрани;
• кожні 3 години робочого часу проводити дезінфекційні заходи (вологе прибирання з дезінфікуючими засобами);
• забезпечити працівників, які мають контакт з відвідувачами, засобами індивідуального захисту;
• два рази на день (до початку і після закінчення робочої зміни) організувати вимірювання температури всіх працівників тощо.

10. Чи зобов’язаний роботодавець повідомляти про випадки захворювання працівників?

Особливий порядок (для м. Києва) передбачає, що у разі виявлення працівника з симптомами ГРВІ, роботодавець обов’язково повідомляє про це заклад охорони здоров’я.

12. Чи може роботодавець обмежити доступ працівника до робочого місця, якщо є обґрунтовані побоювання щодо стану його здоров’я?

Так, Особливий порядок (для м. Києва) передбачає обов’язок роботодавця ізолювати працівника з симптомами ГРВІ від решти співробітників.

13. Соціальне забезпечення працівників під час карантину. Що компенсує держава?

Відповідно до «антивірусних» поправок, держава полегшила порядок отримання допомоги з безробіття та встановила особливий порядок для отримання допомоги з часткового безробіття, яке виникло внаслідок скорочення робочого часу у зв’язку з карантином.

Окрім цього, держава компенсує 50% середньої зарплати незалежно від страхового стажу працівникам, які перебувають у закладах охорони здоров’я або на самоізоляції під медичним наглядом.

Нещодавній спалах коронавірусу (COVID-19) створив нові виклики для бізнес-середовища, які вимагають зваженого, практичного та усвідомленого підходу з боку лідерів. Ми підготували веб-сайт сторінку з матеріалами, як набути стійкість та допомогти вашому бізнесу пройти крізь складні часи. Додатково KPMG в Україні готова знайти відповіді на ваші бізнес питання. Будь ласка, надсилайте ваші запитання з темою «Коронавірус: бізнес-запит» нам на пошту – info@kpmg.ua.

Якщо у вас виникли питання щодо нових положень законодавства або ви бажаєте зрозуміти, яким чином ці впливають на вас, будь ласка, звертайтеся до нас.