Джерело: Ліга Закон

Стрімке поширення COVID -19 у останні місяці мало драматичний вплив не тільки на здоров'я населення планети, але й на «здорове» ведення бізнесу. Однією з основних проблем, з якою неминуче стикнулося українське бізнес-середовище, стала необхідність зберегти баланс між потребами роботодавця і правами працівників. 30 березня 2020 року був прийнятий вже другий за рахунком Закон (перший від 17 березня), спрямований на забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв'язку з поширенням COVID -19.

Цей Закон вносить зміни і до Кодексу законів про працю України («КЗпП»), регулюючи, зокрема, питання дистанційної форми організації праці, гнучкого графіку робочого часу та оплати простою. Такі зміни надають роботодавцям ряд опцій для оптимізації робочих процесів у період карантину. Розглянемо ж більш детально, як у таких випадках співвідносяться інтереси роботодавців і їх працівників.

Дистанційна робота

З метою оптимізації ведення економічної діяльності на тих підприємствах, де це є можливим, зміни в КЗпП дозволяють переходити на дистанційну роботу, що, безсумнівно, є позитивним моментом. Питання про можливість дистанційної форми організації праці довгий час залишалося без належного врегулювання. Тепер дистанційна форма роботи може встановлюватися наказом і не вимагає обов'язкового оформлення змін у відповідному трудовому договорі. Працюючи дистанційно, працівники не підпадають під дію ПВТР і розподіляють робочий час на власний розсуд, за умови що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановленого законодавством ліміту (40 годин на тиждень). Крім цього, вводиться можливість встановлення гнучкого режиму робочого часу, що може передбачати або фіксований час, протягом якого працівник обов'язково повинен бути присутнім на робочому місці, або змінний час, що визначається працівником самостійно в рамках встановленої норми робочого часу. При цьому введення дистанційної роботи або гнучкого графіку не тягне за собою будь-яких змін обсягу трудових прав працівників і оплати праці.

Неповний робочий день

Водночас, для багатьох підприємств перехід на дистанційну форму роботи є неможливим. У зв'язку з цим, підприємства вимушено переходять на режим неповного робочого тижня або неповного робочого дня, при цьому не завжди коректно дотримуючись належних процедур. Зміни до КЗпП у зв'язку з карантинними заходами щодо цього питання не вносилися, відповідно, регулювання такої форми організації праці залишилося незмінним.

Так, неповний робочий час може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і пізніше, за домовленістю між роботодавцем і працівником. Оплата праці в такому випадку здійснюється пропорційно відпрацьованому часу. У той же час, не слід забувати, що перехід на режим неповного робочого часу є зміною істотних умов праці (поряд із пропорційним зменшенням розміру оплати праці), про які роботодавець зобов'язаний повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці, що в умовах карантину навряд чи можливо. За наявності конструктивного діалогу між сторонами, можливим буде альтернативний варіант - переукладання трудових договорів (тобто внесення в них змін щодо тривалості робочого дня/тижня). Однак звертаємо увагу на те, що така опція можлива тільки за наявності згоди співробітника.

Оформлення відпустки

Менш поширеним заходом в умовах карантину є оформлення відпусток без збереження заробітної плати. Раніше, Законом від 17 березня до КЗпП були внесені зміни, згідно з якими у випадку оголошення карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального 15-денного терміну. Однак у роботодавця немає права в односторонньому порядку «відправляти» працівників у відпустку без збереження заробітної плати - оформлення такої відпустки є можливим тільки за бажанням і на підставі заяви працівника.

Простій

Відповідно до прийнятих змін, роботодавець не має права припиняти здійснення виплат заробітної плати співробітникам у зв'язку з простоєм, викликаним карантином. Час простою не з вини працівника, в тому числі і на період оголошення карантину, оплачується за загальним правилом з розрахунку не нижче, ніж 2/3 тарифної ставки встановленого окладу.

Лікарняний

Останні зміни до КЗпП не торкнулися порядку і підстави для отримання лікарняних, тому, у випадку захворювання, оформлення листка тимчасової непрацездатності буде здійснюватися згідно з діючими процедурами.

Варто зазначити, що допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю внаслідок перебування в установах охорони здоров'я, а також на самоізоляції під контролем у зв'язку з поширенням COVID-19, будуть виплачувати у розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу.

Також варто звернути увагу на те, що лікарняний може оформлятися і внаслідок вимушеної ізоляції особи, у якої є підозра на наявність вірусу. Так, особливий порядок видачі листків непрацездатності під час карантину передбачений розділом 5 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом МОЗ від 13 листопада 2001 року № 455.

У такому випадку отримати лікарняний може особа, тимчасово відсторонена від роботи на час карантину, якщо її робота пов'язана з обслуговуванням населення. Лікарняний видається інфекціоністом або лікуючим лікарем згідно з висновком лікаря-епідеміолога СЕС, якщо така особа контактувала з інфекційним хворим і не може бути переведена на іншу роботу. Фінансова допомога за рахунок Фонду соціального страхування України в такому випадку буде надаватися з першого дня і за весь час відсутності на роботі.

Таким чином, існуюче регулювання трудових відносин дозволяє, наскільки можливо, мінімізувати шкоду від уведення карантинних обмежувальних заходів як для бізнесу, так і в інтересах працівників. У той же час, роботодавцям не варто забувати про необхідність належного дотримання трудового комлаєнсу. Хоча на час карантину робота судових органів є ускладнена, терміни оскарження дій роботодавця продовжені на період дії карантину, тобто після його закінчення може спостерігатися новий сплеск трудових спорів.

Юлія Підлісна, старший юрист KPMG Law Ukraine

Вероніка Курілко, юрист KPMG Law Ukraine