Людський чинник

Джерело: ТОП-100. Рейтинги найбільших

Чому одні компанії знаходять ключ до успіху в епоху швидких змін чи глобальних викликів, коли інші залишаються позаду? Відповідь може бути не в числах на балансах, а в людях, які стоять за цими числами. Ці компанії визнають, що справжній успіх бізнесу залежить не лише від послуг та продуктів, але насамперед від людей, які їх створюють. HR в таких компаніях — це не відділ, а місія; не функція, а філософія, що пронизує всі аспекти їхньої діяльності; не просто ще один підрозділ, а серце компанії, що задає ритм культурним змінам, розвитку талантів та культивуванню лідерства.  

У сучасному бізнес-середовищі глобальні тренди зміщуються в сторону людиноцентричності, що є ключем до успіху в провідних компаніях. Що це таке? Це коли кожен день у компанії починається і закінчується з думкою про людину. Це філософія, яка ставить співробітників не просто в роль виконавців, а в центр всіх процесів та стратегій. У такій моделі кожен внесок цінується як невід'ємна частина великого механізму, де благополуччя персоналу прямо впливає на інновації, продуктивність та загалом успіх компанії.

Інвестування в людський капітал — це перевірена часом практика і квиток у майбутнє компанії. Кожна стратегія та бізнес-ідея враховує, кого треба залучити до справи: хто ці люди, скільки їх потрібно, коли вони потрібні та які в них функції. Варто зазначити, що наразі змінюються не тільки методи роботи, але й самі професії. Тож освітні та перекваліфікаційні програми стають частиною стратегічного управління персоналом: рескілінг та апскілінг (англ. reskilling та upskilling – процеси навчання новим навичкам чи покращення існуючих) стають необхідністю в умовах швидкоплинних змін на ринку праці. 

З огляду на значний вплив людського фактору, роль HR у бізнесі набуває нового значення. HR уже не просто підрозділ чи бек-офіс, а стратегічний союзник, який відіграє ключову роль у формуванні корпоративної культури і реалізації бізнес-стратегій. При цьому HR відділ підтримує баланс між інтересами компанії та потребами працівників, створюючи робоче середовище, де кожен може досягати успіху, водночас забезпечуючи високий рівень задоволеності клієнтів. Такий підхід прямо впливає на репутацію і продуктивність компанії. Сильний бренд роботодавця значно підвищує ефективність компанії, що зумовлено не лише внутрішнім сприйняттям компанії працівниками, а й тим, як вони представляють її зовні. Саме співробітники формують репутацію компанії, що безпосередньо впливає на все: від рекрутингу до загального іміджу. 

Участь у різних рейтингах та HR-преміях, таких як Universum, HR PRO чи HR Brand, дозволяє компаніям не тільки порівнювати себе з іншими, але й оцінювати власний прогрес. Це може стати дієвим способом демонстрації успіху конкретних HR-проєктів.

За останні роки в українському HR з'являються нові тренди, що відображають зміни в суспільстві та економіці. На тлі демографічної кризи та повномасштабної війни, компанії змінюють підходи. Як приклад -  остаточне укріплення гібридного чи дистанційного формату роботи, програми для інтеграції ветеранів та людей з інвалідністю, допомога сім’ям працівників під час евакуацій, сервіси психологічної підтримки, тренінги з першої домедичної допомоги, інформаційної гігієни тощо. Виклики, які були актуальні в інших країнах під час криз, зараз стають важливими і для України. Наприклад,  KPMG в Україні наразі активно залучається в розробку ветеранських програм, забезпечуючи підтримку співробітників, які перебувають в лавах Збройних сил України,  і тих, хто повертається з військової служби. Це створює необхідні умови для їхньої адаптації та відновлення в професійному середовищі.

У відповідь на непередбачуваність сучасних викликів компаніям варто впроваджувати заходи для забезпечення балансу між роботою та життям, переосмислюючи його як життя, де робота є лише однією зі складових. Адже відповідь на сучасні виклики полягає не лише в адаптації до зовнішніх умов, а й у формуванні внутрішньої культури, яка підтримує та розвиває кожного співробітника. У себе в KPMG в Україні ми акцентуємо увагу на важливості множинності опор — сім'я, хобі, спорт, які допомагають співробітникам знаходити баланс і психологічну стійкість. 

Крім того, компанія прагне до інклюзивності та розширення своїх підходів до дійсної рівності та підтримки. Це включає не лише програми для жінок, але й розробку стратегій, де гендерна рівність є реальністю, а не просто декларацією. Такий підхід демонструє, що компанія серйозно ставиться до своїх соціальних обов'язків і прагне до реальних, а не лише заявлених змін, використовуючи свої ресурси для створення позитивного соціального впливу.

Значна увага в компанії приділяється нейроменеджменту, який допомагає керівникам краще розуміти поведінку та емоції співробітників, особливо в кризових ситуаціях. Цей підхід дозволяє знижувати стрес та покращувати продуктивність, що робить робоче середовище більш комфортним. Напевно, головне слово сьогодення України – це «безпека». Тож компаніям сьогодні варто докладати зусиль для того, щоб працівники почували себе в безпеці. І тут йдеться як про фізичну складову (укриття, умови праці), так і про психологічну (підтримка, соціальна допомога, допомога родинам).

Будь-яка взаємодія працівника з компанією є частиною EX, який нині стає важливим аспектом корпоративної культури, орієнтованої на підтримку співробітників на всіх етапах їхньої кар'єри — від першого контакту з рекрутером до залучення в alumni-спільноту. Це включає увагу до деталей, як-от якісний онбординг, де важливу роль відіграють buddies, які допомагають новачкам адаптуватися. Досвід співробітника безпосередньо впливає на залученість, продуктивність, здоров'я та щастя працівників. Відмінний ЕХ може сприяти підвищенню лояльності персоналу, зниженню плинності кадрів і покращенню загальної ефективності організації.

Важливою частиною EX є інтеграція новітніх технологій та підходів, зокрема із використанням штучного інтелекту. KPMG також йде в цю історію, впроваджуючи інноваційні рішення в рекрутингових системах та інших платформах для обробки великих даних, що сприяє ефективності робочих процесів. Ми прагнемо створити збалансоване та інтегроване робоче середовище, що враховує як професійні, так і особистісні потреби співробітників. ЕХ-екосистема компанії формується довкола оновленого внутрішнього сайту, який сприяє підтримці організаційної культури та спілкуванню між співробітниками.

Нині чимало компаній зрозуміли важливість та стали активно розвивати програми для особистісного зростання працівників, зокрема, зосереджуючись на розвитку лідерських навичок молодих керівників. Ці програми не лише сприяють професійному розвитку, але й підвищують особистісне благополуччя. В KPMG в Україні ми вдаємося також до гейміфікації в корпоративній культурі, використовуючи ігрові елементи для відзначення досягнень співробітників. Це підвищує мотивацію і сприяє здоровій конкуренції та співпраці. Крім того, ці ініціативи залучають молодь до активної участі в житті компанії. 

Ми також включили заходи соціальної відповідальності, такі як висадка дерев, програми донорства крові, допомога дитячим будинкам, реабілітаційним центрам тощо, що також сприяє екологічній освіті та соціальній зрілості співробітників і зміцненню корпоративного духу. Для заохочення співробітників в компанії існує програма визнання, яка підтримує позитивне робоче середовище, де кожен відчуває свою значущість для загального успіху.

Окреме питання – це взаємодія з поколінням Z та digital natives — тими, хто народився в епоху цифрових технологій. Наприклад, KPMG в Україні активно працює над тим, щоби зробити свою робочу культуру привабливою для цих молодих спеціалістів, використовуючи різноманітні ініціативи та заходи, як-то навчальні кемпи, інтерактивні івенти та дні відкритих дверей, спрямовані на студентську аудиторію. У відповідь на виклики, з якими зіштовхується нове покоління, що багато часу проводить онлайн (його ще називають хоумлендерами (англ homelander), KPMG зосереджується на розробці та адаптації програм адаптації та навчання, щоб забезпечити максимально продуктивну інтеграцію молодих співробітників у корпоративну культуру. Тут окрема увага приділяється розвитку софт-навичок молоді, які звикли більше до віртуального спілкування, та ініціативам, спрямованим на розвиток командної роботи та побудову ефективної комунікації. Важливою частиною стратегії залучення є відповіді на індивідуальні потреби молодих співробітників, від питань про дрес-код до робочого обладнання. Прозора комунікація та відвертість у відповідях допомагають створити атмосферу відкритості та довіри.