1. Conceptul de „salariu minim” este înlocuit cu cel de „remunerație”

Conform Legii 16/2017, pe perioada detașării într-un stat membru al Uniunii Europene sau în Elveția, lucrătorii au o serie de drepturi între care și dreptul la salariul minim definit de legislația și/sau practica statului gazdă, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare.

Începând cu data de 30 iulie, lucrătorii detașați au dreptul la remunerația aplicabilă în statul gazdă, definită de lege, inclusiv plata orelor suplimentare, cu excepția schemelor de pensii ocupaționale suplimentare, nu doar la salariul minim aplicabil în statul respectiv.

Care este diferența între „salariu minim” și „remunerație” în cazul lucrătorilor detașați în/din România?

• Remunerația aplicabilă pe teritoriul României este suma de bani care cuprinde salariul minim astfel cum este definit de aceeași lege, sporul pentru munca suplimentară, sporul pentru munca în zilele de repaus săptămânal, sporul pentru munca în zilele de sărbătoare legală, sporul pentru munca prestată în timpul nopții, alte sporuri și indemnizații care sunt obligatorii conform legislației naționale, precum și cele prevăzute în contractele colective de muncă cu aplicabilitate generală.

• Remunerația aplicabilă pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene este suma de bani stabilită de dreptul intern și/sau practicile naționale ale statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul, reprezentând toate elementele constitutive ale remunerației care sunt obligatorii conform dreptului intern, actelor cu putere de lege și actelor administrative sau convențiilor colective sau sentințelor arbitrale, care au fost declarate cu aplicabilitate generală sau care se aplică în conformitate cu art. 3 alin.(8) al Directivei 96/71/CEE în statul membru respectiv. 
  

Comentariu KPMG

Astfel, remunerația aplicabilă pe perioada detașării transnaționale poate cuprinde, pe lângă salariul minim, o serie de sporuri sau indemnizații cum ar fi indemnizații de concediu, indemnizații specifice industriei, indemnizații specifice calificării personalului, etc., în conformitate cu legislația statului gazdă.

Având în vedere cele de mai sus, în cazul angajatorilor români care detașează personal pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene sau pe teritoriul Elveției, devine extrem de important să determine, anterior începerii detașării, care este remunerația aplicabilă în statul respectiv, pentru fiecare angajat în parte, ținând cont de cele de mai sus.

2. Sunt introduse o serie de drepturi noi pentru lucrătorii detașați

În plus față de drepturile menționate în Legea 16/2017, lucrătorii detașați, în cadrul prestării de servicii transnaționale, vor beneficia și de condiţiile de muncă stabilite de legislația statului pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, cu privire la:

• condițiile privind cazarea salariaților, atunci când sunt oferite de angajator salariaților trimiși să exercite temporar sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obișnuit;

• indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă, atunci când sunt trimiși să exercite temporar sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obișnuit, în conformitate cu legislația națională sau contractul colectiv de muncă cu aplicabilitate generală din țara gazdă.

3. Se clarifică posibilitatea includerii indemnizației de detașare ca parte a remunerației angajatului

Orice indemnizație specifică detașării transnaționale va fi considerată parte a remunerației în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detașare, respectiv cheltuielile de transport, cazare și masă.

Indemnizația specifică detașării transnaționale se va considera a fi acordată integral cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detașare, în cazul în care angajatorul nu prevede în mod distinct destinația și cuantumul sumelor acordate pentru transport, cazare și masă și a celor care fac parte din remunerație.

4. Sunt introduse obligații suplimentare pentru angajator în cazul detașărilor transnaționale de lungă durată

În cazul în care durata efectivă a detașării depășește 12 luni, angajatorii garantează salariaților detașați, cu respectarea principiului egalității de tratament, toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile acestora potrivit legislației naționale și contractelor colective cu aplicabilitate generală, cu excepția:

• procedurilor, formalităților și condițiilor de încheiere și de încetare a contractului individual de munca, inclusiv clauzelor de neconcurenta;
• schemelor de pensii ocupaționale suplimentare.

Comentariu KPMG

Astfel de obligații suplimentare pot include garantarea anumitor condiții de muncă specifice industriei respective, drepturi privind concediul medical sau concediul maternal, drepturi privind pensionarea sau alte condiții și drepturi similare, conform legislației statului gazdă respectiv.

Perioada de 12 luni poate fi prelungită cu maxim 6 luni, cu condiția transmiterii de către întreprindere a unei notificări motivate la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui raza teritorială prestează activitatea salariații detașați, în condițiile legislației statului gazdă (în cazul României, cel târziu în ziua anterioară împlinirii termenului de 12 luni).

Comentariu KPMG

Acest lucru nu înseamnă că detașarea este limitată la o perioadă de 12 sau 18 luni sau că după această perioadă trebuie încheiat un contract de muncă local în țara gazdă. Angajatul este în continuare detașat în țara gazdă, însă are o serie de drepturi supplementare specifice legislației naționale și contractelor colective cu aplicabilitate generală din țara gazdă.

Cel mai probabil se vor modifica si procedurile de înregistrare/notificare a detașărilor la autoritățile de inspecție a muncii din statul gazdă, tocmai pentru a acoperi situațiile in care detașarea se prelungește sau este din start prevăzută pentru o perioadă ce depășește perioada mai sus menționată.

În cazul României, la stabilirea perioadei de 12 luni, nu se iau în considerare perioadele anterioare datei de 30 iulie 2020. Alte state au abordări diferite cu privire la stabilirea acestei perioade prin urmare ar trebui verificată abordarea țării gazdă pentru toate detașările în desfășurare la data de 30 iulie 2020.

5. Sunt introduse obligații administrative noi pentru angajatori

Întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene care, detașează pe teritoriul României salariați au obligația de a pune la dispoziția autorităților de control, la solicitarea acestora, documente din care sa rezulte:

a) cuantumul total al remunerației de care va beneficia salariatul pe perioada detașării, cu evidențierea distincta a indemnizației specifice detașării;

b) cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz, respectiv condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile.

Întreprinderile stabilite pe teritoriul României care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează, pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, salariați au obligația de a informa, în scris, salariatul detașat de pe teritoriul României, anterior detașării, cu privire la:

a) elementele constitutive ale remunerației la care are dreptul lucrătorul, în conformitate cu legislația aplicabila în statul membru gazdă și nivelul acestora;

b) cuantumul total al remunerației acordate salariatului pe perioada detașării, cu evidențierea distinctă a indemnizației specifice detașării, atunci când aceasta este acordată;

c) cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa, precum și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz.

d) linkul către site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă în conformitate cu articolul 5 alineatul (2) din Directiva 2014/67/UE

6. Se clarifică situațiile de punere la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară

Mai exact, în cazul unui agent de muncă temporară din străinătate, care pune personal la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare din România, dacă întreprinderea utilizatoare din România dispune desfășurarea activității într-un alt stat membru, salariatul este considerat a fi detașat pe teritoriul respectivului stat membru de către agentul de munca temporara cu care acesta se afla într-un raport de munca. În aceasta situație, întreprinderea utilizatoare stabilită pe teritoriul României are obligația de a informa agentul de muncă temporară care a pus la dispoziție salariatul, cu cel puțin 30 de zile înainte de începerea activității pe teritoriul respectivului stat.

În mod similar, în cazul în care un agent de muncă temporară din România pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pe teritoriul unui alt stat membru un salariat și întreprinderea utilizatoare dispune ulterior desfășurarea activității într-un alt stat membru, în contextul prestării transnaționale de servicii de către întreprinderea utilizatoare, salariatul este considerat a fi detașat pe teritoriul respectivului stat membru de către agentul de muncă temporară cu care acesta se află într-un raport de muncă. Agentul de muncă temporară are obligația de a informa salariatul cu privire la modificarea locului de muncă, în condițiile stabilite de Codul Muncii.

7. Aplicabilitate pentru sectorul transportului rutier

Legea se aplică și sectorului transportului rutier (2) în ceea ce privește detașarea conducătorilor auto din domeniul transportului rutier, cu excepția articolelor referitoare la:

• acordarea drepturilor privitoare la remunerație, cazare, indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă
• durata detașării 
• punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporar

Conducătorii auto detașați în cadrul prestării de servicii transnaționale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de salariul minim definit de legislația și/ori practica statului membru gazdă, inclusiv plata orelor suplimentare.
 

1) Legea nr. 16/2017 transpune Directiva 96/71/CE, privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Directiva 96/71/CE a fost modificată de Directiva (UE) 2018/957. Drept urmare, statele membre trebuie să adopte și sa publice, până la 30 iulie 2020, actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se conforma Directivei (UE) 2018/957.

2) Sectorul transportului rutier este reglementat separate. Ultimele evoluții: pe data de 9 iulie au fost aduse o serie de îmbunătățiri Pachetului de Mobilitate I votat de Parlamentul European. Mai multe detalii aici.