Oportunidades para el talento femenino en el sector de manufactura

Por: Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México

La participación femenina es aún limitada en puestos del nivel C en nuestro país;¹ sin embargo, de acuerdo con el estudio de KPMG, Mujeres de la Alta Dirección en México 2024,² específicamente con los datos de compañías pertenecientes al sector de manufactura, dicha limitante no está relacionada con la falta de ambición por crecer profesionalmente, por el contrario, esta ha sido uno de los elementos para impulsar su desarrollo hasta llegar a posiciones  directivas incluyendo el Consejo de Administración y la C-Suite (51%).

Ante el crecimiento esperado de empresas y la alta demanda de talento con nuevas habilidades asociadas a la transformación digital, producto del nearshoring, apoyar el desarrollo de las mujeres será un diferenciador clave para atraer y desarrollar a casi la mitad de la fuerza laboral del país.

En este escenario, si bien existen avances y coyunturas que aceleran la equidad y mejores condiciones para el talento femenino en las compañías de manufactura, también prevalecen desafíos por superar y oportunidades por aprovechar.

La presión por parte de inversionistas para cumplir con la implementación de políticas que promuevan la igualdad de oportunidades, la equidad salarial y la erradicación de la discriminación, así como los requerimientos y regulaciones plasmados en acuerdos como el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), han hecho que las compañías implementen iniciativas y prácticas que promueven la permanencia en el mercado laboral de las mujeres, desarrollando capacidades y competencias. Por otro lado, se persiguen mejores condiciones laborales, de seguridad, aunadas al desarrollo programas para prevenir y erradicar el acoso y el hostigamiento laboral y sexual. 

Lo anterior se puede ver reflejado en el alto porcentaje de empresas del sector manufacturero que señalan que cuentan con políticas con perspectiva de género, las cuales promueven la igualdad de oportunidades (88%), además de estándares que fomentan la equidad salarial (83%), indicadores de equidad (68%) y redes de mentoría y liderazgo femenino (47%).

Al respecto, aunque este tipo de prácticas han sido fundamentales para incentivar la permanencia y el crecimiento de mujeres en niveles operativos y de gerencia media, todavía existe un rezago en el desarrollo de talento femenino que les impide acceder a posiciones clave como presidencias y direcciones generales.

En consecuencia, las organizaciones deben implementar acciones concretas que coordinen los esfuerzos del liderazgo actual con el área de Recursos Humanos (RR.HH.). Esto permitirá definir planes de carrera y sucesión, promoviendo la participación equitativa en puestos de Alta Dirección, así como los apoyos necesarios para evitar la deserción por falta de respaldo o incompatibilidad con la cultura de la empresa.

Aunado a las barreras que impiden que el talento femenino acceda a posiciones del nivel C, existen otros factores que dificultan su permanencia. De acuerdo con el estudio mencionado, el principal obstáculo continúa siendo la discriminación para ser promovidas (60% en compañías de la industria vs. 62% en otras industrias), así como falta de apertura para colaborar por parte de otros integrantes de la Alta Dirección (31% vs. 35%) y acoso u hostigamiento laboral (29% vs. 18%).

Este tercer elemento supera la media de otros sectores o industrias en nuestro país, por lo que, a pesar de existir las disposiciones en el Capítulo 23 del T-MEC, relacionado con la prevención de la violencia y el acoso laboral, de acuerdo con el estudio antes mencionado este tipo de prácticas prevalecen, al punto de ser uno de los mayores retos a superar.

Esto confirma la necesidad de contar con talento femenino en posiciones de liderazgo, para que se convierta en promotor de la equidad e igualdad e influyan en decisiones y políticas de trabajo, que consideren las necesidades de otras mujeres en niveles gerenciales u operativos y trabajen por mejorar las condiciones que permitan y aceleren su crecimiento para todas.

Otro factor importante que impide la permanencia del talento femenino en la Alta Dirección es el burnout o agotamiento (52% en el sector de manufactura vs. 29% en el sondeo general), lo cual se vincula con el principal reto para su desarrollo: lograr un balance entre vida personal y profesional (67% vs. 56%); existen también desafíos relacionados con la falta de apertura para colaborar por parte de otros integrantes del nivel C (51% vs. 54%), falta de alineación entre las expectativas del puesto directivo y el desempeño de los equipos de trabajo (41% vs. 42%), y políticas sin perspectiva de género para momentos clave como maternidad o paternidad (28% vs. 31%).

Por su parte, la creciente automatización de la industria manufacturera ofrece oportunidades relevantes para el talento femenino. En este sentido, las empresas deben aprovechar el hecho de que 57% de las mujeres encuestadas reconocen que la incertidumbre incrementa su resiliencia gracias a la adquisición de nuevas habilidades o conocimientos, y esto es precisamente lo que se requiere ante una transformación.

En específico, la gestión del cambio se centra en acelerar la adopción de nuevas tecnologías mediante la capacitación eficaz para incentivar el desarrollo de habilidades y capitalizar los beneficios esperados, así como el retorno de la inversión. En este contexto, el talento femenino puede ser pieza clave, convirtiéndose en líder y agente del cambio, e influyendo en el resto de la organización de forma positiva para disminuir los niveles de incertidumbre asociados al uso de tecnologías emergentes, como la inteligencia artificial generativa (IAGen)_³ o la digitalización de procesos, principalmente en compañías del sector de manufactura, donde los procesos aún se realizan manualmente.

Lo anterior, se fundamenta en que la escasez de talento podría retrasar la implementación de la IAGen centrada en iniciativas clave para el negocio, como son la optimización de la programación (76%), gestión de inventarios (69%), pronóstico de precios (51%), como lo señala el estudio de KPMG, Generative AI: from buzz to business value, que consultó a 300 líderes de la industria.

Esta resiliencia podría ser el elemento faltante en los procesos de transformación que ha detenido o retrasado  las implementaciones, con el alto costo que representa para las empresas, y al mismo tiempo, que impulsara el desarrollo profesional de las mujeres con mayores responsabilidades, como lo confirman 36% de las mujeres encuestadas, que admite que éste ha sido el principal impacto de la incertidumbre en sus carreras.

En conclusión, evaluar de forma objetiva los beneficios de apoyar el crecimiento del talento femenino para llegar en a posiciones de liderazgo y mejorar la competitividad y resiliencia de las empresas, así como la atracción de personal, es fundamental.

En este sentido, las oportunidades y áreas de mejora son claras: quienes lideran el sector pueden convertirse en promotores de una transformación que no solo considere aspectos digitales y de cumplimiento regulatorio, sino que también aproveche los beneficios que la participación femenina puede aportar, siempre y cuando se implementen una cultura incluyente, apoyada de políticas que promuevan su permanencia y desarrollo en puestos de liderazgo, a fin de aprovechar el momento que se vive actualmente en la industria y el país. ¿Su Consejo de Administración y la Alta Dirección de su empresa están preparados para aprovechar esta oportunidad?

^{_{1 Mujeres en las empresas, IMCO, 2024.}}

^{_{2 Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial, KPMG México, 2024.}}

^{_{3 Inteligencia artificial generativa en el sector manufacturero, KPMG México, 2024.}}

Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son de quienes firman el artículo y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.

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