KPMG:n avustama yhtiö voitti työsuojeluvaltuutetun irtisanomista koskevan riita-asian

Kaupungin kehitysyhtiö irtisanoi kehityspäällikön tehtävissä toimineen työntekijän työsopimuksen henkilöstä johtuvilla perusteilla. Työnantajan ilmoittamat irtisanomisperusteet olivat epärehellisyys, työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen, työnantajalle vahingollisen perättömän tiedon levittäminen ja näistä aiheutunut luottamuspula. Kehityspäällikkö toimi irtisanomishetkellä myös yhtiön työsuojeluvaltuutettuna ja varaluottamusmiehenä.

Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijä riitautti irtisanomisen lainmukaisuuden ja vaati yhtiöltä käräjäoikeudessa korvauksena työsopimuksen päättämisestä 18 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Työntekijä väitti, ettei yhtiöllä ollut lainmukaisia perusteita irtisanoa hänen työsopimustaan henkilöstä johtuvilla perusteilla, koska yhtiö ei ollut antanut hänelle työsopimuslain mukaista varoitusta ennen työsuhteen päättämistä. Lisäksi työntekijä väitti irtisanomisen taustalla olleen yhtiön toimitusjohtajan häneen kohdistaneesta ajojahdista ja että irtisanomisen todellisena syynä olisi ollut työntekijän toimiminen työsuojeluvaltuutetun tehtävissä.

Yhtiö kiisti työntekijän vaatimukset ja katsoi sillä olleen työsopimuslain edellyttämät asialliset ja painavat syyt työntekijän irtisanomiselle. Työntekijän irtisanomisperusteet liittyivät työntekijän velvoitteiden vastaiseen menettelyyn, jonka lisäksi ennen työsuhteen päättymistä ilmi tuli työntekijän väärinkäytösepäily, joka johti ulkopuolisen rahoittajan poliisille tekemään tutkintailmoitukseen. Väärinkäytösepäilyn ollessa selvittelyn alla työntekijä oli myös kieltäytynyt noudattamasta työnantajan määräystä ja lähtenyt ulkomaan työmatkalle kesken sairauslomapäivän. Näiden tapahtumien jälkeen yhtiö ei nähnyt enää minkäänlaisia edellytyksiä työsuhteen jatkumiselle.

Käräjäoikeus totesi antamassaan tuomiossa, että työntekijän irtisanominen on edellyttänyt työsopimuslain 7 luvun 10 §:n mukaisesta menettelyä, koska työntekijä on työsuhteen päättymishetkellä toiminut yhtiön työsuojeluvaltuutettuna. Edellä sanottu tarkoittaa työntekijän henkilöstä johtuviin irtisanomisperusteihin vedottaessa sitä, että irtisanominen on mahdollista, jos valtuutetun edustamien työntekijöiden enemmistö antaa irtisanomiseen suostumuksensa. Käräjäoikeus totesi tuomiossa henkilötodistelun avulla asiassa selvitetyn, että yhtiö on ennen työntekijän irtisanomista hankkinut edellä mainitun säännöksen edellyttämällä tavalla työntekijän edustamien työntekijöiden enemmistön suostumuksen irtisanomiselle. 

Päättämisperusteiden osalta käräjäoikeus katsoi asiassa tulleen selvitetyksi, että työntekijä oli toimittanut messutapahtuman johdosta laadittavaan seurantaraporttiin manipuloitua materiaalia, joka oli johtanut messutapahtuman rahoittajan poliisille tekemään tutkintapyyntöön. Työntekijän menettely aiheutti yhtiölle taloudellisen haitan lisäksi myös mainehaittaa kyseisen rahoittajan suuntaan. Lisäksi käräjäoikeus katsoi asiassa selvitetyn, että työntekijä oli edellä sanottua asiaa selvitettäessä jäänyt sairauslomalle ja sairausloman aikana vastoin työnantajan ohjeita lähtenyt ulkomaan työmatkalle osoittaen menettelyllään välinpitämättömyyttä työnantajan ohjeita ja määräyksiä kohtaan.

Käräjäoikeus katsoi työntekijän edellä sanotulla tavalla rikkoneen olennaisia velvoitteitaan vakavalla tavalla ja aiheuttaneen menettelyllään työnantajalle luottamuspulan työntekijän toimintaa kohtaan.

Käräjäoikeus katsoi työntekijän menettelyn olleen niin vakavaa, että yhtiöllä oli ollut työsopimuslain tarkoittama asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiselle varoitusta antamatta. Lisäksi käräjäoikeus katsoi asiassa jääneen selvittämättä, että irtisanominen olisi liittynyt hänen asemaansa luottamushenkilönä.

Näin ollen käräjäoikeus hylkäsi työntekijän nostaman kanteen ja velvoitti työntekijän maksamaan yhtiölle aiheutuneet kohtuulliset oikeudenkäyntikulut. Työntekijä on valittanut tuomiosta hovioikeuteen.

Miten KPMG voi auttaa?

KPMG:n kokeneet riitajuristit auttavat yrityksiä kaikenlaisissa riitatilanteissa niin työ- ja sopimusoikeudellisissa riidoissa kuin myös ipr-, kiinteistö- ja rakennusalan riidoissa, lunastus- sekä veroriidoissa.