Tax Alert

El pasado 24 de agosto, el Gobierno Nacional presentó para debate ante el Congreso de la República el proyecto de Ley que contiene la nueva reforma laboral, la cual se preparó a partir del contenido de la anterior propuesta, manteniendo algunas de las disposiciones, modificando las propuestas e introduciendo nuevas propuestas.    

Con el objeto de facilitar un entendimiento general y rápido del nuevo proyecto de reforma laboral, a continuación, describimos los principales cambios propuestos según nuestro criterio y que resultan de gran interés para nuestra comunidad de negocios.

I) ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Se pretende elevar a categoría legal la protección de trabajadores con ciertas condiciones o circunstancias. Esta protección legal, parcialmente alineada con la múltiple jurisprudencia que al respecto a proferido nuestra Corte Constitucional, es denominada “estabilidad laboral reforzada” y conlleva una protección de los trabajadores que se encuentren en ciertas condiciones o circunstancias, conforme con las cuales no puedan ser despedidos por parte del empleador sin que exista una justa causa para esto. Estas condiciones o circunstancias son:

• Personas amparadas por fuero sindical,
• Personas amparadas por fuero de estabilidad ocupacional reforzada,

i) Existencia un factor humano que conlleve la deficiencia de salud a mediano o largo plazo.

ii) Existencia de un factor contextual: tener en cuenta el cargo y las funciones, en el sentido en que el factor humano impida el desarrollo del factor contextual.

• Mujer en estado de embarazo y hasta los 6 meses posteriores al parto
• Personas en condición de pre pensionados, es decir, a quienes les falten 3 años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización o cuando le falte un tiempo igual para cumplir la edad pensional.

Para que el despido de algún trabajador que ostente las condiciones o circunstancias antes descritas tenga efectos, se requerirá la autorización de una autoridad administrativa o judicial según el caso. 

 

II) CONTRATACIÓN LABORAL

• Se pretende adoptar a nivel legal la contratación a término indefinido como regla general, dejando las contrataciones por tiempo determinado de manera excepcional.

• Se propone eliminar la especial regulación del contrato de aprendizaje, y convertirlo en un contrato laboral especial a término fijo. Esto implicaría el reconocimiento de prestaciones sociales, cotizaciones al sistema de seguridad social integral, y conllevaría a que el aprendiz pueda ser beneficiario de una convención colectiva, encontrando que el apoyo de sostenimiento podría ser regulado por la misma y, por tanto, superior al salario mínimo mensual legal vigente.

• Se pretende establecer la implementación del trabajo a distancia, siendo obligatorio a partir del segundo semestre desde la promulgación de la ley, es decir, las empresas deberán cumplir con esta obligación 6 meses después de la entrada en vigencia de la norma. La implementación se deberá dar en un porcentaje mínimo del total de los trabajadores según el tamaño de las empresas (El criterio del tamaño se adopta de acuerdo con el número de trabajadores), quienes deberán promover las diferentes modalidades de trabajo a distancia de la siguiente manera:

 

TAMAÑO DE LA EMPRESA	PORCENTAJE DE TRABAJADORES
20 – 50 trabajadores	Mínimo 5% de sus puestos de trabajo
50 – 200 trabajadores	Mínimo un 10% de sus puestos de trabajo
A partir de 201 trabajadores	Mínimo un 15% de sus puestos de trabajo

• Se establece una protección laboral ante la inminente afectación de los trabajadores por la implementación de procesos de automatización y descarbonización de actividades en las empresas. En el caso de la implementación de procesos de automatización que impliquen terminaciones de puestos de trabajo, los trabajadores afectados tendrían derecho a ser reconvertidos o reubicados laboralmente, y en caso de que esto fuere imposible, el empleador deberá solicitar autorización al Ministerio del Trabajo cuando se trate de despidos colectivos. En los eventos en que la empresa se encuentre en proceso de descarbonización de las actividades, deberá contar con un plan de cierre y protección de los derechos laborales para los trabajadores posiblemente afectados.

 

VI) INDEMNIZACIONES POR TERMINACIONES SIN JUSTA CAUSA

• Se modifica la tabla de indemnización por despidos sin justa causa aumentando sus términos de la siguiente manera:

 

TIPO DE CONTRATO	INDEMNIZACIÓN
Contrato a término fijo	El tiempo que faltare para cumplir el plazo, mínimo 45 días de salario
Contrato obra o labor	El tiempo que faltare para completarse la obra o labor, mínimo 45 días de salario.
Contrato a término indefinido	Menos de un año  35 días de salario Más de un año y menos de 5 años 35 días de salario por el primer año y 15 adicionales por cada año Más de 5 años y menos de 10 años 35 días de salario por el primer año y 30 adicionales por cada año Más de 10 años 35 días de salario por el primer año y 60 adicionales por cada año

• Se propone la utilización de la figura de contratistas y subcontratistas para el desarrollo de servicios o trabajos especializados. 
• Se pretende establecer una responsabilidad solidaria absoluta por parte del empresario frente a las obligaciones salariales, prestacionales, indemnizatorias y de la seguridad social que tenga el contratista y/o subcontratista con sus trabajadores.
• Cuando la empresa beneficiaria no cumpla con los requisitos en la contratación de personas naturales o jurídicas, en el evento en que se presenten despidos realizados por el contratista o subcontratista, los mismos no tendrán efectos y, por tanto, los trabajadores tendrán derecho al reintegro en la empresa beneficiaria con el pago de todas las acreencias laborales, pagos a seguridad social y, además, a una suma adicional por concepto de sanción correspondiente a 365 días de salario.
• Se establece un límite al uso de contratos de prestación de servicios respecto de personas naturales puesto que no se podrán celebrar contratos de este tipo para actividades subordinadas.

 

VIII) PLATAFORMAS DIGITALES

Se proponen establecer dos modalidades de trabajo en plataformas digitales de reparto, a saber:

• De carácter dependiente y subordinado: Conlleva celebrar un contrato de trabajo que debe regirse por las normas del Código Sustantivo del Trabajo. En esta modalidad, la empresa será la encargada de realizar los pagos al sistema de seguridad social según las normas aplicables, permitiéndose la cotización a tiempo parcial.
• De carácter independiente y autónomo: le serán aplicables las disposiciones contenidas en el proyecto de reforma laboral. No se podrán pactar cláusulas de exclusividad para el desarrollo de las actividades. En esta modalidad, la empresa deberá concurrir con el pago de aportes a salud y pensión en un 60%, frente a un 40% a cargo del trabajador, mientras que los aportes a riesgos laborales serán a cargo exclusivo de la empresa. La anterior previsión no desnaturaliza la condición de independiente y autónomo.

• Se propone la obligación de contratar o mantener contratados un mínimo de trabajadores con discapacidad, según el tamaño de la empresa (El criterio del tamaño se adopta de acuerdo con el número de trabajadores).

 

TAMAÑO DE LA EMPRESA	NÚMERO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
50 – 100	1 trabajador con discapacidad
101 o más	2 trabajadores con discapacidad

• Se pretende aumentar la licencia de paternidad de manera gradual y progresiva hasta llegar a 12 semanas en el año 2026. Se propone que en el año 2024 suba a 8 semanas, en el año 2025 a 10 semanas y en el año 2026 se completen las 12 semanas de licencia remunerada de paternidad.

 

XI) LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD PARA PAREJAS DEL MISMO SEXO

• Se plantea crear una licencia de maternidad y paternidad en parejas adoptantes del mismo sexo. La pareja adoptante deberá definir, por una sola vez, quién gozará de la licencia de paternidad y quién de la licencia de maternidad.

 

XII) TELETRABAJO TRANSNACIONAL

• Se propone la figura del teletrabajo transnacional a través del cual los teletrabajadores laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador tener su situación migratoria regular y siendo responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad.

 

XIII) REMUNERACIÓN Y JORNADA LABORAL

• Se establece el recargo por trabajo dominical y festivo al 100%, este incremento se hará de manera progresiva.
• Se convierte en permanente el reconocimiento del auxilio de conectividad por trabajo a distancia
• Se modifica el horario de trabajo diurno y trabajo nocturno. Será trabajo diurno el realizado entre las 6:00 am y las 7:00 pm. Será trabajo nocturno el realizado entre las 7:00 pm y las 6:00 am.

 

XIV) DERECHO COLECTIVO

• Se pretende prohibir los pactos colectivos --> Los beneficios establecidos en los pactos deberán incorporarse a los contratos de trabajo una vez venzan los pactos vigentes al momento de promulgación de la Ley.
• Una vez declarada la huelga como ilegal, no se podrán terminar los contratos de trabajo.
• Se busca incentivar la negociación colectiva por sector de actividades.
• Se pretende flexibilizar la huelga en servicios públicos esenciales.
• Se permite que la huelga tenga una duración indefinida e indeterminada.

 

XV) DISCRMINACIÓN

• Se establece que en el evento en que un trabajador/a alegue haber sido despedido por un motivo discriminatorio, el empleador deberá probar que el despido obedeció a causas objetivas o no discriminatorias, en caso contrario, el despido será ineficaz y el trabajador/a tendrá derecho al reintegro sin solución de continuidad o a una indemnización equivalente a la del despido sin justa causa, a elección del trabajador/a.

 

XVI) PRESCRIPCIÓN

• Se propone extender el término de la prescripción de los derechos laborales y las acciones correspondientes a los derechos laborales en 5 años, contados a partir de la terminación del contrato de trabajo.