A aprovação da Lei 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto 11.795/23 e Portaria 3.714/23, tem como principal objetivo garantir a equidade salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função, sem que haja qualquer tipo de discriminação. Para isso, a lei da igualdade salarial brasileira amplia a transparência e eficiência das iniciativas de diversidade e inclusão nos critérios remuneratórios do mundo corporativo.
A legislação altera trechos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), reafirma bases constitucionais e legais para assegurar o direito à remuneração igual e estabelece novas multas que visam influenciar a construção de um mercado de trabalho igualitário e plural, reafirmando a representatividade feminina e de outros grupos em cargos de lideranças, por exemplo.
Veja, a seguir, o que muda com a nova legislação já regulamentada.
Transformações legais: o que muda com a Lei de Igualdade Salarial no Brasil?
De forma prática, a lei 14.611/23, regulamentada pelo Decreto 11.795/23, assegura a aplicação do pagamento igual entre homens e mulheres que exerçam o mesmo cargo — um direito estabelecido há décadas na CLT e Constituição. Como destaque, a regra estabelece uma série de obrigações, que incluem pontos como:
Comprovação da equidade salarial e de políticas de inclusão
Agora, empresas com mais de 100 funcionários serão obrigadas a publicar semestralmente um relatório de transparência salarial. Nesse relatório serão inclusas estatísticas de igualdade salarial e critérios remuneratórios com destaque para a comparação de práticas de compensação para mulheres e homens.
Para isso, as empresas deverão rever seus processos de avaliação e remuneração, eventualmente redefinindo critérios e estabelecendo novos indicadores alinhados à nova norma.
Transparência
Além da produção dos relatórios, a Lei de Igualdade Salarial prevê a transparência e acesso à informação. Cada empresa será obrigada a estabelecer e reportar seus próprios mecanismos de transparência salarial e remuneratórios.
Vale destacar que este relatório de transparência salarial exigirá a implementação de tecnologias e recursos alinhados à LGPD, com a anonimização de dados e a possibilidade de checagem e auditoria. Por isso, é importante que as lideranças se atentem às questões de proteção de dados como uma parte-chave para o cumprimento da Lei.
Realização de auditorias e relatórios especiais
O objetivo é permitir a comparação objetiva dos salários, dos critérios remuneratórios e da proporção de cargos de liderança ocupados por mulheres e homens, entre outros pontos, a partir de indicadores auditáveis. Estes serão entregues à sociedade em relatórios e informes especiais — os relatórios, informações e ambiente de divulgação seguem pendentes de regulamentação.
As transformações culturais da Lei de Igualdade de Salarial
Além do caráter legal da norma, a maior meta em torno da lei 14.611/23, que foi regulamentada pelo Decreto 11.795/23, diz respeito à definição de processos que promovam o avanço das medidas de diversidade e inclusão dentro das organizações e da sociedade. Esse ponto demandará a sólida transformação cultural dos times, valorizando o desenvolvimento de:
Uma nova mentalidade corporativa
A mudança cultural proposta pela lei de Igualdade Salarial começa, obrigatoriamente, pela consolidação de uma nova mentalidade dentro dos times, resultando na construção de ambientes e processos que promovam mais igualdade, diversidade e inclusão.
Mais diversidade
Como resultado, a nova regra de igualdade salarial poderá ter impactos para a criação de políticas de diversidade mais eficientes, não apenas em relação às mulheres, mas também abrangendo critérios de raça, etnia, origem ou idade.
Vale dizer que, ao permitir a maior diversidade das equipes, a legislação aprovada possibilitará que as empresas possam buscar novas ideias e novos caminhos para a inovação constante. Do ponto de vista da sociedade, por sua vez, a alteração da lei significará a redução da desigualdade social, com o aumento da renda de muitos grupos e a maior qualidade de vida das pessoas.
Empoderamento feminino
O grande objetivo da lei de igualdade salarial é criar melhores condições para a participação feminina no mercado de trabalho, sem discriminação de remuneração e de presença em cargos de liderança.
Dessa forma, o mecanismo regulamentado pelo Decreto 11.795/23 pretende diminuir a desigualdade de gênero e impulsionar a capacitação e atração de mulheres em diferentes campos de trabalho. Isso pode significar para as empresas uma nova oportunidade de reduzir as lacunas de mão de obra qualificada, um ponto nevrálgico para diversos segmentos atualmente.
Também é uma oportunidade das companhias trabalharem alguns dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, como a igualdade de gênero; trabalho decente e crescimento econômico e redução das desigualdades.
Benefícios e desafios da Lei 14.611/23
Em um mundo cada vez mais orientado à igualdade e ao desenvolvimento justo, há muitos benefícios trazidos pela nova lei da Igualdade Salarial. Podemos destacar:
- Equidade salarial com redução da desigualdade de gênero;
- Combate às discriminações e construção de políticas de diversidade mais eficientes;
- Formação de novos profissionais, garantindo mais mão de obra qualificada às empresas;
- Empoderamento feminino também na alta liderança;
- Valorização da inovação e do resultado.
Por outro lado, é importante que as companhias se atentem a alguns desafios como:
- Necessidade de mapear com agilidade seus indicadores internos;
- Maior pressão sobre as lideranças em busca de culturas de trabalho diversas;
- Obrigatoriedade de construir e publicar relatórios de transparência, em acordo com as regras da LGPD e que estejam alinhados aos parâmetros da Lei da Igualdade Salarial.
Vale destacar que, além de multas que podem chegar a 3% sobre a folha de pagamento, as empresas que descumprirem a Lei da Igualdade Salarial poderão prejudicar a percepção de valor de sua marca, reduzindo margens e ganhos junto ao público.
Como implementar o plano de ação e se adequar à Lei
A KPMG entende que o caminho prático para a aplicação da lei passa pelo mapeamento dos indicadores de sua organização, estabelecimento de metas e a tomada de decisões concretas para a promoção da igualdade e equidade no ambiente de trabalho. A consultoria especializada pode trazer insights para a construção de um plano de ação individualizado para a sua empresa, com soluções adequadas para o atendimento à regulamentação.
Também é importante checar processos, tecnologias e times envolvidos, garantindo alinhamento aos parâmetros de análise de dados – acompanhando mudanças e agilizando respostas.
Sempre é necessário criar o planejamento contínuo das ações. O investimento em suporte de tecnologia e checagem de cada métrica, de forma especializada, é um passo fundamental para vencer os desafios da aplicação da Lei da Igualdade Salarial no Brasil e, principalmente, garantir as vantagens e oportunidades que virão ao entorno desse caminho rumo à equidade, diversidade e inclusão.
A equipe de Tax da KPMG conta com especialistas em temas trabalhistas e previdenciários, e pode apoiar a sua empresa na adequação às exigências da Lei nº 14.611/23, regulamentada pelo Decreto 11.795/23, a qual trata sobre igualdade salarial entre mulheres e homens. A equipe da KPMG pode auxiliá-lo para que sua empresa se adeque às exigências legais e evite multas.
Se você não sabe por onde começar, podemos apoiar sua empresa em todas as etapas da jornada de promoção de igualdade e equidade salarial.
Janine Goulart
Sócia-líder de People Services
Marcos Ricardo
Sócio-diretor de Consultoria Trabalhista e Previdenciária