Igualdade que impulsiona: o impacto da equidade de gênero na retenção e aquisição de talentos

A Lei de Igualdade Salarial nº 14.611/2023, aprovada em 3 de julho de 2023 e regulamentada pelo Decreto 11.795/23, traz uma resposta regulatória que visa combater as diferenças remuneratórias que as mulheres sofrem no mercado de trabalho. Do ponto de vista estratégico, essa é uma questão relevante em razão do impacto da equidade de gênero, que é positiva na atração e retenção de talentos.

Considerando que os profissionais tendem a valorizar as empresas que prezam por boas práticas de igualdade e equidade, critérios de remuneração que promovam um ambiente justo de trabalho ganham importância e passam a ser considerados como um diferencial para a gestão de talentos. Dessa forma, mais que uma nova lei a ser cumprida, a estruturação de boas políticas de remuneração buscam responder às demandas crescentes do mercado de trabalho.

Para contribuir com a discussão, KPMG reflete sobre:

• Os desafios de remuneração encontrados nas empresas
• Os diferenciais das empresas mais igualitárias
• A imagem das empresas na atração de talentos
• Impacto da equidade de gênero na atração e retenção de talentos
• Ações para promover a equidade de gênero no ambiente corporativo

A representatividade feminina é uma pauta que não tem muitos avanços quando o assunto é equidade de gênero no mundo dos negócios. Apesar da paridade ter voltado aos níveis pré-pandêmicos, o Global Gender Gap Report 2023, desenvolvido pelo Fórum Econômico Mundial, aponta que serão necessários 131 anos para eliminar as desigualdades gerais entre mulheres e homens.

Na prática, isso significa: taxas de desemprego mais altas, salários menores e participação reduzida em cargos de gestão para elas. O mesmo estudo traz ainda dados globais fornecidos pelo LinkedIn que mostram que, embora as mulheres representem 41,9% da força de trabalho em 2023, a atuação delas como diretoras, vice-presidentes ou gerência de primeiro nível é quase 10% menor em comparação com o ano passado, 32,2%.

Neste ano, o Brasil evoluiu no ranking dos países com melhores paridades entre gêneros, saltando da 94ª posição em 2022 para a 57ª. Apesar disso, a última pesquisa elaborada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), Estatísticas de Gênero - Indicadores sociais das mulheres no Brasil, revela que as mulheres ganham, em média, 78% do salário de um homem.

Desse total, apenas 13% dos cargos de alta liderança das 500 maiores organizações do país são comandadas por elas, número que cai para 0,4% quando falamos de mulheres negras.

Diante de tantos desafios, as corporações que têm em sua cultura organizacional uma política sólida de diversidade, equidade e inclusão (DEI) saem à frente. Entre as vantagens, está o impacto da equidade de gênero na atração e retenção de talentos. 

Além de fortalecer os pilares Social e Governace de ESG, empresas que estabelecem o critério de paridade de gênero como um dos fatores de remuneração, se destacam em atração e retenção de talentos. Isso porque as pessoas estão optando por trabalhar em instituições que privilegiam a DEI. Portanto, quem não aplica tais políticas pode encontrar dificuldades na busca por profissionais melhor qualificados.

O People Risk Report 2022, estudo realizado pela Mercer Marsh Benefits que destaca que 69% das lideranças globais de RH garantem que irão priorizar, a partir de agora, práticas ligadas à diversidade, à equidade e à inclusão. Embora no Brasil, esse índice seja ainda melhor que a média (74%), apenas 45% dos negócios afirmam ter planos definidos, transparentes e mensuráveis para aumentar os índices de DEI.

Além do impacto da equidade de gênero na atração e retenção de talentos, as empresas que investem nessa política têm maior lucratividade. É o que mostra o estudo Women in Business and Management, desenvolvido pela Organização Internacional do Trabalho em 2019.

Após analisar 70 mil negócios em 13 países, a pesquisa assegura que quanto mais mulheres em uma empresa, maiores serão seus ganhos. Também há relatos de aumento de produtividade, criatividade e inovação.

E isso não é tudo. Como já mencionado, essa diversidade de gênero também é fundamental para ampliar o desempenho do ESG (Environmental, Social and Governance) das empresas. Em pesquisa publicada pela FGV, se pode observar que 52% das empresas que apresentaram notas mais elevadas no índice ESG Score, da agência de rating Arabesque S-Ray, tinham, ao menos, uma mulher em cargo de chefia. Índices ainda melhores são verificados em 72% das empresas em que a liderança feminina está no nível de conselho.

Mais do que benefícios para os negócios, a equidade de gênero proporciona ambientes saudáveis, criativos, inovadores e flexíveis, atributos essenciais para que colaboradores qualificados queiram ingressar e permanecer em uma empresa.

O estudo de KPMG Board Leadership Center da KPMG International corrobora com esse entendimento. No estudo, 69% dos líderes no Brasil consideram que uma composição de conselho diversificada aprimora as oportunidades que o mercado oferece. Afinal, as múltiplas visões evitam os “pontos cegos”, o que pode prejudicar muitas empresas. Ou seja, eles consideram que a diversidade contribui positivamente para a reputação das organizações.

Ao tornar-se referência, a marca empregadora se fortalece e os processos de recrutamento e seleção ficam mais numerosos em relação à quantidade e qualidade de candidatos. A pesquisa Percepções sobre Ações de Equidade de Gênero no Brasil, da Flash, informa que 70% das mulheres consideram políticas de gênero ao procurarem um novo emprego.

O consenso é tangível, as pessoas valorizam as companhias com um propósito estabelecido e um posicionamento coerente e consistente que incentiva a diversidade e inclusão. Os estudos mostram que esse não é o único fator decisório para se candidatar a uma vaga de trabalho, mas, definitivamente, é um fator importante, uma vez que mostra um grande valor aos talentos e carrega um enorme peso na escolha entre empresas que oferecem posições equivalentes.

O estudo da Flash aponta que políticas afirmativas de gênero são usadas por 50% dos entrevistados como critério para permanecer na companhia. Portanto, tais ações devem integrar as estratégias das organizações que buscam diminuir o turnover e a rotatividade nas empresas.

Implementar critérios remuneratórios que promovam paridade entre homens e mulheres também amplia a aprovação social dos negócios. Isso automaticamente se reflete em maior retenção de talentos.

Tais iniciativas ainda enriquecem o ambiente corporativo ao trazer diferentes formas de pensamento que contribuem nas tomadas de decisões.

Ações afirmativas promovem acolhimento, valorização do ambiente de trabalho, propósitos e valores da organização, contribuindo para um apurado senso de pertencimento e realização, bem como a redução da perda de talentos para o mercado de trabalho.

Entre as ações afirmativas que podem promover a equidade de gênero corporativo, há algumas como:

1. Conscientizar toda a empresa da importância das políticas de equidade, promovendo um ambiente organizacional seguro.
2. Adotar a licença maternidade estendida por até 180 dias e apoiar o retorno das mulheres ao trabalho.
3. Incentivo à paternidade ativa.
4. Promover processos seletivos afirmativos direcionados às mulheres e às mães solo.
5. Definir metas e incentivar a presença feminina na liderança.
6. Disponibilizar canal para denúncias de atos de discriminação, assédio e machismo.
7. Promover a equidade salarial de critérios de remuneração.
8. Mensurar indicadores na medição de resultados.

Saber ouvir e dialogar também são peças-chave para incluir a equidade nas organizações. Portanto, antes de criar qualquer política de gênero, é preciso conhecer os colaboradores e entender o cenário atual. A realização de uma pesquisa anônima, por exemplo, pode ser o primeiro passo para essa discussão.

A equipe de Tax da KPMG conta com especialistas em temas trabalhistas e previdenciários, que podem apoiar a sua empresa na adequação às exigências da Lei nº 14.611/23, a qual trata sobre igualdade salarial entre mulheres e homens.

A lei estabelece que companhias com 100 ou mais colaboradores devem oferecer paridade de remuneração para pessoas que exercem a mesma função.

A pena de multa pode chegar a 10 vezes do salário devido à mulher que realiza trabalho de igual valor ao trabalho de um homem, mas receba um salário menor (podendo chegar a 20 vezes o salário devido em caso de reincidência). Além da multa em favor da mulher, subsiste a possibilidade de indenização por danos morais.

A legislação também determina a publicação semestral de relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios com dados anonimizados. O descumprimento acarreta em multa administrativa no valor de 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a 100 salários mínimos.

Importante ressaltar que todas as diferenças salariais já são reportadas no eSocial desde sua implementação. Portanto, ainda que reste a necessidade de avaliação da razão de eventuais diferenças salariais, o Ministério do Trabalho e Emprego possuem em mãos toda a massa de dados e inteligência artificial necessárias para a determinação de diligências direcionadas às empresas das regiões e setores econômicos onde se observa as maiores discrepâncias de remuneração entre mulheres e homens.

A equipe da KPMG pode auxiliá-lo para que sua empresa se adeque às exigências legais e evite multas. Se você não sabe por onde começar, mas quer usufruir dos impactos da equidade de gênero, podemos apoiar sua empresa em todas as etapas da jornada de promoção de igualdade salarial.